經理人與“龜精神”
龜有三種精神。一是能屈能伸的精神，二是抗壓精神，三是執著精神。
企業經營的核心問題是人的問題。
往往企業人力資源管理，按二八定律把人劃分為先進、后進兩大類。汪中玉認為，企業人可以分為三種，一種是上班不積極、干事不積極、等著拿工資的人——拖企業后退的人，第二種是按時上班、工作認真、業績中規中矩——維持企業發展的人，第三種是創新價值、提升企業運營模式、改善企業現狀——領導企業發展的。而企業的構成要素分為兩大類，主要包括貨幣資本和知識資本。貨幣資本包含土地、廠房、設備、機器、流動資金等財務范疇的，知識資本主要包括企業家才能和人力資本�，F在企業的擴張與發展，貨幣資本是固定的，其主要瓶頸是操盤人的問題。柳傳志總裁講過，做企業就是“定戰略、搭班子、建隊伍”，所有問題的集中點就是人。
現在中國企業大多數都有個十年規劃之類的遠期目標，號稱進軍世界500強。有的500強沒進先把企業搞垮了，有的好高鶩遠導致企業倒閉或倒退。中國的企業做不大，或者壽命不長，主要問題在哪里？中國的企業家和學者致力于探索真相，就是最近兩年刮幾陣風。一是余思維的執行力思想，企業最缺失的是企業執行力；二是汪中求的細節管理思想，認為細節決定成敗。被中國各級政府和各大企業奉為必修課和管理寶典；三是姜汝祥的戰略管理思想，認為戰略決定成敗，提出了總裁管控思想。
那么中國的企業到底是缺什么呢？執行？細節？思想？不管是哪個問題，最后都集中落在“人”的問題上。人的要素，不止包括員工與企業高管，當然也包括企業主。企業主許多是優秀執行者和企業家，高管是有思想、有專業的知識型人才，許多企業不但沒有出現強強聯手資源優化組合的局面，甚至出現寡婦崗位和管理黑洞。
一邊是機制一邊是信任，企業該選擇那一邊。
因為工作關系，我對民企接觸得比較多一些。接觸了民企老板手底下的得力干將，基本上來說忠誠的比較多些，心里很清楚企業發展和存在的問題，也非常熟悉老板的工作作風和性格，嘴上時不時嘮叨兩句，但是事情還是照舊做的。而老板本人，也吃清楚知道自己的風格和企業的問題，也試圖通過引進優秀人才來改善企業運營和工作瓶頸，但是往往遭遇優秀人才水土不服和忠誠人才難以突破得尷尬。那么是老板出了問題還是職業經理出了問題？
第一：中國企業界人才機制不夠成熟，沒有建立完善的職業經理人進入流出機制。中國改革開發三十年，逐步引進了現代企業管理制度，在國有機制之下開始衍生民營經濟，并取得蓬勃發展。作為企業四大要素的人才，成為企業市場競爭的能動性因素，也是企業之間相互爭奪的核心資源之一，尤其是對于人才和技術依賴型企業。但是中國人才機制，還處在培育階段，比國外晚了上百年。
第二：中國企業用人不是機制問題，而是信任問題。
“人心隔肚皮”的文化，是中國人不信任文化的代言詞，中國人追求的是信任，卻往往不信任人；如果說不信任的話，可以建立機制來約束啊，中國企業老板卻用個人信任來替代企業機制。所以說，尤其在民企里，老板是用個人信任來解決核心高管任用問題，而不是機制。
第三：急功近利。民企用人文化是拿來主義，要成熟的人才、優秀人才，拿來就可以發揮作用，獨當一面，并且更有甚者是要求短時出成績，急功近利的用人做法不可取。另外，職業經理也有這樣傾向，因為老板短期目標壓力，將濫用資源和權限，涸澤而漁的做法也不可取。
一方面來說中國人才市場的機制不成熟，另一方面企業內部用人機制也不規范。作為出資者的企業主，與經營身份的職業經理，他們之間關系本身就是博弈的，一個是利潤最大化，一個自身聲譽最大化；如何在兩者之間找到協同，是企業用人機制突破的關鍵。
機制不健全，信任不充分，如何將兩者的優勢最大化結合，充分發揮這兩大軟資源的能動優勢，是企業發展之關鍵。
在專業能力基礎之外,職業經理得有點精神
對于企業的實際狀況，作為職業經理和企業所有者，我們應該有什么樣的態度呢？作為企業來說，要塑造一種筑巢引鳳的環境和文化，建立一套人才進入與退出渠道，完善人才的任用和激勵機制，達到“人盡其才、才盡其用”。
個人以為，作為空降到企業的職業經理人更要有龜的精神:
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誰先承擔的責任和風險多一點，誰就能先沖出來。
市場風險越大，市場機會就越多；如何在規避風險尋找機會，就是企業需要選擇的道路。職業經理（高端人才）的選擇也是如此。用友500萬邀請著名職業經理身出ORACLE的何經華，結果因發展理念分歧而分道揚鑣；TCL李東生巨資力邀打工女皇吳士宏，沒有取得意料的成功，3年后離開；盛大陳天橋天價邀請Microsoft的前中國區總裁唐駿，步入快速的資本化發展軌道。
企業主與職業經理，誰先承擔的責任多一點，誰就有可能取得成功。再次呼吁經理人來點“龜”的精神，讓我們活的更長久、更有價值。
wangzhongyu- 該帖于 2014-6-30 10:11:00 被修改過
