核心提示：萬(wàn)達(dá)薪酬體系在運(yùn)行一段時(shí)間以后，隨著招商、銷售業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)運(yùn)營(yíng)的需要，就必須對(duì)其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測(cè)，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對(duì)應(yīng)于招商、銷售員工薪酬的調(diào)整。
萬(wàn)達(dá)薪酬體系在運(yùn)行一段時(shí)間以后，隨著招商、銷售業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)運(yùn)營(yíng)的需要，就必須對(duì)其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測(cè)，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對(duì)應(yīng)于招商、銷售員工薪酬的調(diào)整。
一、招商、銷售薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)
在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時(shí)，萬(wàn)達(dá)除了要考核薪酬設(shè)計(jì)的三公(內(nèi)部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性)外，還必須考慮以下因素來(lái)綜合思考薪酬的調(diào)整策略。
1、人才市場(chǎng)的定位
公司對(duì)核心人才的需求層次。充分考慮萬(wàn)達(dá)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)研究、經(jīng)營(yíng)方式以及參與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)等因素，明確萬(wàn)達(dá)在國(guó)內(nèi)同類行業(yè)中人才市場(chǎng)定位，以建立薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。
2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平
依據(jù)人才的市場(chǎng)定位，萬(wàn)達(dá)為了留住、吸引及激發(fā)人才，萬(wàn)達(dá)須針對(duì)同類行業(yè)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定市場(chǎng)薪酬曲線的分位線。
3、經(jīng)濟(jì)承受能力
萬(wàn)達(dá)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬調(diào)整策略必須以萬(wàn)達(dá)的經(jīng)濟(jì)承受力為基礎(chǔ);否則，將失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，萬(wàn)達(dá)在對(duì)每個(gè)崗位薪酬級(jí)別與福利等確定以后，對(duì)薪酬總量進(jìn)行測(cè)算，以滿足在提供有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的同時(shí)，能有充足的資金支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
二、招商、銷售薪酬體系調(diào)整方式
1、薪酬水平的調(diào)整
招商、銷售薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。
在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要處理好以下關(guān)系：
a、選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。萬(wàn)達(dá)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場(chǎng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)一種能夠保持外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，反映了萬(wàn)達(dá)決策層是否將薪酬作為與外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的一個(gè)有效手段。
公司也可實(shí)行領(lǐng)先薪酬水平對(duì)策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)上整個(gè)薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以維持的優(yōu)勢(shì)水平。在制定領(lǐng)先的薪酬水平政策時(shí)，可以暫時(shí)不考慮萬(wàn)達(dá)當(dāng)前的財(cái)務(wù)狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行設(shè)計(jì)。
具體為，如果萬(wàn)達(dá)調(diào)薪的期限是每隔一年;預(yù)計(jì)當(dāng)前市場(chǎng)薪酬年增長(zhǎng)率為10%;那么萬(wàn)達(dá)薪酬增長(zhǎng)率就必須高于10%，在下一個(gè)調(diào)整期到來(lái)之前，薪酬水平仍然不落后于市場(chǎng)水平。
b、重視經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律。對(duì)不同崗位和員工進(jìn)行有區(qū)別的調(diào)整政策。經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，某個(gè)人對(duì)某個(gè)崗位、某項(xiàng)工作的熟悉程度、經(jīng)驗(yàn)積累乃至感情會(huì)越來(lái)越深，從而有利于員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。
但是這種經(jīng)驗(yàn)不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來(lái)越慢，直至停止。經(jīng)驗(yàn)曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗(yàn)曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。
例如，從事技術(shù)工作的員工，隨著年限的延長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的積累，其研究和開(kāi)發(fā)能力會(huì)逐步提高。因此，越是簡(jiǎn)單、易做的工作，其經(jīng)驗(yàn)積累得越快，并且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。
但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢并且是長(zhǎng)期的，這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就可以促進(jìn)員工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加應(yīng)該尊重經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律的作用，主要體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)較強(qiáng)的工作，隨時(shí)間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需要上漲，而且在曲線上升期間，薪酬不僅應(yīng)該增加，而且應(yīng)該按照遞增的比例增加;到經(jīng)驗(yàn)曲線下降或者不起作用之時(shí)，可以適當(dāng)?shù)亟档托匠暝鲩L(zhǎng)幅度或者采取其它激勵(lì)方式。
對(duì)于經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡(jiǎn)單工作，例如，熟練工和后勤人員等，其技能與工作經(jīng)驗(yàn)之間的相關(guān)性不強(qiáng)，薪酬調(diào)整可以不過(guò)多考慮經(jīng)驗(yàn)與增資之間的關(guān)系。
2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整
薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域。縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu);橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。
縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：
增加薪酬等級(jí)——增加薪酬等級(jí)的主要目的是為了將崗位之間的差別細(xì)化，從而更加明確按崗位付薪的原則。等級(jí)薪酬制是與以崗位為基礎(chǔ)的管理制度相聯(lián)的，是一種比較傳統(tǒng)和正規(guī)的管理模式。薪酬等級(jí)增加的方法很多，關(guān)鍵是選擇在哪個(gè)層次上或哪類崗位上增加等級(jí)，例如，是增加高層次，還是中、低層次的崗位，是增加管理人員的等級(jí)層次，還是一般員工層次，增加以后，各層次、各類崗位之間還需要重新匹配，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系等，這些都要慎重考慮。
減少薪酬等級(jí)——減少薪酬等級(jí)就是將等級(jí)結(jié)構(gòu)“矮化”，是薪酬管理的一種流行趨勢(shì)。目前傾向于將薪酬等級(jí)線延長(zhǎng);將薪酬類別減少，由原有的十幾個(gè)減少至三、五個(gè);在每種類別，包含著更多的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn);各類別之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉。薪酬等級(jí)減少的直接結(jié)果是薪酬等級(jí)“矮化”，即合并和壓縮等級(jí)結(jié)構(gòu)，其的優(yōu)點(diǎn)在于：
第一，使萬(wàn)達(dá)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性;
第二，適用于一些非專業(yè)化的、無(wú)明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織的需要;
第三，有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級(jí)的薪酬而努力工作的傾向。
調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。可以在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，定期對(duì)每個(gè)等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級(jí)中的人員規(guī)模和比例，實(shí)質(zhì)是通過(guò)崗位和職位等級(jí)人員的變動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過(guò)對(duì)高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個(gè)目的：一是，降低薪酬成本;二是增強(qiáng)萬(wàn)達(dá)內(nèi)部的公平性;三是加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)。具體做法有：
其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低萬(wàn)達(dá)的薪酬成本。因?yàn)橐粋�(gè)高級(jí)管理人員的收入往往是低級(jí)和中級(jí)員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。
其二，提高高薪人員比例。萬(wàn)達(dá)為了適應(yīng)經(jīng)營(yíng)方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一些采取經(jīng)營(yíng)者年薪制的萬(wàn)達(dá)，之所以不惜花重金雇傭高級(jí)經(jīng)理人員是因?yàn)槿f(wàn)達(dá)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于，一是高級(jí)管理人員具有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光;二是高級(jí)管理班子具有穩(wěn)定性。這兩個(gè)因素是制定高級(jí)人員薪酬計(jì)劃和實(shí)行年薪制的主要依據(jù)。這一條對(duì)于解決 A公司的薪酬問(wèn)題尤其有意義。
其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過(guò)變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動(dòng)薪酬，升高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎(jiǎng)金和浮動(dòng)薪酬;或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長(zhǎng)工作時(shí)間，減少帶薪休假，提高工時(shí)利用率等。
3、薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整
橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力的功能;而浮動(dòng)薪酬則主要通過(guò)薪酬內(nèi)部的一致性達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績(jī)的目的。
薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式：
一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例;
二是通過(guò)薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì)，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動(dòng)也小。
員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與萬(wàn)達(dá)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。
三、招商、銷售薪酬調(diào)整策略
1、效益調(diào)整(普調(diào))。當(dāng)效益好，盈利增加時(shí)，對(duì)全員進(jìn)行的普遍加薪，但以浮動(dòng)式，非永久性為佳，即當(dāng)萬(wàn)達(dá)效益下滑時(shí)，全員性的報(bào)酬下調(diào)也應(yīng)成為當(dāng)然。但需注意的是報(bào)酬調(diào)整往往具有“不可逆性”。
2、業(yè)績(jī)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的優(yōu)良工作績(jī)效，鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，再接再厲，更上一層樓。也就是論功行賞，下表是具有指導(dǎo)性。
某一特定崗位的薪酬調(diào)整指導(dǎo)表
或參照以下方式以年度進(jìn)行，更利于操作：
3、職位晉升(技術(shù)等級(jí)晉升)
4、崗位調(diào)換
5、試用期滿調(diào)薪
6、工齡調(diào)整。工齡調(diào)整要體現(xiàn)對(duì)公司貢獻(xiàn)積累的原則，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，增強(qiáng)員工對(duì)萬(wàn)達(dá)的歸屬感，提高萬(wàn)達(dá)的凝聚力。
7、特殊調(diào)整。這里指萬(wàn)達(dá)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及特殊目的而對(duì)某類員工進(jìn)行的報(bào)酬調(diào)整。如實(shí)行年薪制的萬(wàn)達(dá)，每年年末應(yīng)對(duì)下一年度經(jīng)營(yíng)者的年薪重新審定和調(diào)整，萬(wàn)達(dá)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)因素適時(shí)調(diào)整萬(wàn)達(dá)內(nèi)優(yōu)秀人才的報(bào)酬以留住人才等。
（來(lái)源：商業(yè)地產(chǎn)學(xué)院）
