在制造業時代，企業都希望員工只帶著雙手工作即可，可面對今天的VUCA(不穩定，不確定，復雜和模糊)時代，企業卻需要的是那些能夠自己思考的員工，并有能力學習和開發新的技能和方法。畢竟在這個快速變化和不可預測的世界中，誰的員工有能力不斷地學習和適應，也才能幫助企業創造成功的條件，更能使自己在競爭中脫穎而出。

只有不斷學習，企業才能夠適應環境中的變化和中斷。也就是說，比競爭對手學習得更快的能力，是今天為數不多的在業務上保持可持續的競爭優勢的來源。如果企業想要成功應對不斷變化的市場，他們將不得不提高學習能力，并且尋求方法來鼓勵和獎勵他們的團隊成員主動學習。簡而言之，學習已成為持續競爭優勢的核心支柱。

對餐飲企業而言，組織全員學習，提升其作業能力，其實指的就是企業內部培訓，簡稱內訓。學習雖然對企業的發展很重要，但有關餐飲內訓體系的落地執行，整個行業卻正面臨著許多困難。譬如，培訓師自身水平有限，傳授不了;每次都要到總部去培訓，太費時費力;分部想要復制訓練，但又總是變形……這些限制到底該如何破解呢?

創建內訓學習平臺，實現同頻

無論是培訓后再傳遞的效果無法保障，還是餐廳的標準一旦改變，復訓成本更高等難題，其實最核心的還是學習難以同頻。在移動互聯時代，學習內容確實很好同頻，在通訊軟件上建群分享即可，但這種做法的直接弊端就是還需要員工花費時間再對資料進行整理。更關鍵的是該如何考試呢?如果仍是延續傳統的方法，集中起來統一考試，也就表明仍未能解決空間局限的問題，仍未實現學習同頻。

真正的內訓平臺，其實就是通過移動互聯技術，成為餐飲內訓體系的落地工具。也就是，其需要在線上，如刻度嘟嘟這般，將“學、用、檢”串聯起來或三維一體，形成內訓體系的閉環，絕不是顧頭不顧尾。譬如：“學”就是要從企業管理過程中發現的問題進行解剖，幫助企業從0到1構建最基礎的訓練體系，逐步完善成企業規范、標準、制度的托管平臺，是企業的學習園地，也是企業的考試平臺。

學過之后，肯定就要“用”或實踐，畢竟理論考試也只能檢驗員工理論方面的掌握程度。在這個過程，餐廳通常遇到的最大難題主要是，即便員工可以將制度或方法倒背如流，但仍不能執行到位，也更不知道到底是哪里出了問題或疏漏。如此，便需要通過巡檢來進行督導，保證員工在執行的過程能及時發現問題并解決。

同一崗位，相同的工作內容，更是同時學習，但最后的效果呈現就未必是同一水平。如何衡量員工的真實掌握程度或學習態度，便可通過績效考核來“檢”驗。根據每位員工的工作成果來獎罰分明，便是將表現與利益的直接掛鉤，可以用來激勵員工學習，更能找到員工的弱項。而這些不足之處，便是餐廳下一步“學”的目標。

學習激發動力，產生生產力

很多行業都重視培訓，但沒有哪個行業會像餐飲這般看重，而且全是企業行為。的確，餐飲從業人員的水平層次不齊，不同業態又有不同的作業標準，甚至同一業態，不同企業的標準也會不同。這就表明，無論你是否有從業經驗，換個崗位或換家餐廳，幾乎都得重新來過，培訓合格后才能上崗。當然，現實中許多餐飲企業并不會如此嚴格，但這樣一來，其發展速度遠遠趕不上像海底撈這樣重視內訓的餐飲品牌。

事實上，國內具有代表性的知名餐企，大多在內訓這塊做得還不錯，而且磨刀不誤砍柴工，也都受益于內訓。畢竟內訓體系比較健全的企業，能夠使員工感到踏實，凡事都有依據或標準，知道該如何去做，而不是跟無頭蒼蠅似的瞎摸索。研究證明，一旦員工感受心理安全，自信心就能相應提升，可以大膽發言或提出建議，甚至敢于分享自己的失敗或錯誤。這極利于團隊合作。

在當前快速變化的時代，還有什么能夠比心齊更能促進企業發展的呢?因此，對餐飲企業而言，內訓不僅能夠解決缺少人才孵化的難題，更重要的是其可以為企業建立良好的生態環境，使得人齊心齊，從而才可保障持續的生產力或競爭優勢。