一、確定薪酬策略

企業的薪酬競爭策略有三種選擇：領先策略、平均策略和跟隨策略。

如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數企業的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。

企業確定薪酬策略后，必須向員工講明公司的薪酬理念。

一個企業設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。

二、薪酬調查

薪酬調查的目的：1、作為調整薪酬水平的依據；2、完善薪酬結構；3、估計競爭對手的勞動力成本；4、了解其它行業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。

薪酬調查的內容：

1、選擇調查的職位與層次；

2、確定調查對象的區域與行業；

3、必須搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、績效獎金和其它現金獎勵；C、長期激勵計劃；D、補充福利計劃；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬調查的方式：委托調查與自主調查。

自主調查的方式：1、企業負責人之間的信息交換；2、人力資源部門負責人之間的信息交換；3、招聘面試時的信息收集；4、從媒體上搜集；5、向專業公司購買。

三、職位分析

職位分析是人力資源管理的基礎工作。通常以《崗位工作標準》或《職務說明書》來體現。

進行薪酬設計必須明了各職位的分類、分等及相互關系。首先確定各職類，再進行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。

職位分析是人力資源管理的基礎，通過對《崗位工作標準》或《職務說明書》的分析將公司所有職位進行分類、分級及相互的關系。

首先確定各職類，通常會劃分為三大基本類別，經營管理類、專業技術類、業務銷售類，也可跟根據公司的業務特性增加不同的類別。再對各職類進行分級，如經營管理類職類，又可分高層管理、中層管理、基層管理等等。

四、崗位評價

崗位評價又稱職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎上，采取一定的方法對崗位的影響范圍、職責大小、工作強度、難度、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。

有效的崗位價值評估具有以下四個方面的作用：1、提高員工對薪酬待遇的滿意度；2、建立崗位的等級；3、健全企業整體薪酬支付系統；4、為新崗位的設置提供可參照的標準。

崗位評價的原則：1、崗位評估的是崗位而不是員工；2、必須讓員工參與崗位評估的工作；3、員工必須認同崗位評估的結果；4、崗位評估最終的結果一定要公平。

崗位評價的方法：崗位評估有很多種工具和方法，交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進行統籌，并且各部門負責人都要參與其中。其次，確定統一的評估維度或者因素，明確各維度和因素的標準，一般3~7個維度或因素，制訂標準的評估文件。再次，組織評估人員對被評估崗位進行評估。最后又評估工作小組將評估結果進行匯總，出具最終的結果。

五、薪酬類別確定

薪酬類別是指公司內部不同職類的薪酬組合。

基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業基層員工的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。

中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應提高。在企業中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。

高級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最低。在企業高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進一步下降，甚至可能會低于長期薪酬所占的比例。

以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。

薪酬類別與薪酬結構不能截然分開。

六、薪酬結構設計

薪酬結構是指同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關系（排列關系），以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關系（薪酬形式組合模式）。

薪酬排列形式即薪酬的縱向結構，薪酬組合模式即薪酬的橫向結構。

薪酬的橫向結構是指構成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關系。這也是人們通常所稱的薪酬內部結構。

薪酬結構總體趨勢是固定部分在整個薪酬中比例逐漸下降，與業績聯系的動態部分逐漸上升。一是因為市場競爭日益激烈，企業越來越強調業績；二是企業支付的很多保險都和基本工資總額掛鉤，因此，降低固定薪酬部分能夠在一定程度上降低企業人力成本支出。

七、建立薪酬管理制度

詳見后續文章“薪酬管理制度”。