聯商專欄：自己開超市幾年有余了，經營策劃，鄉鎮超市也有十多載，期間與之接觸，遇其，推人及己，記之以饗，拋磚引玉，共同探討。

目前，無論是開新超市還是經營著的老超市，大家一致感覺現在招聘難、留人難，于是結果就是人力成本越來越高，管理效果 越來越差，什么原因呢？

現在超市用工，按道理說主要是集中在90’s，其次是70’s和80’后，這個年齡段分配，應該是比較符合超市老板的招聘方向。可是現實中，確實85后和90一代很少，年齡曾一種分化現象，85年之前的占大部分，00后和65后進行補充，這樣現象分析下來，主要是以下幾點年齡特質和時代特點決定的。

其實，鄉鎮超市用工和招聘，還有個特點，就是開業之初招聘時候，報名人員較多，可是后期經營中，陸續員工離職后，再次招聘會較難，所以很多超市都會設置工齡獎，依然很難阻止員工的流失和跟進新鮮血液的補充，或許根本還是和下面的原意有關。

一、現在95后甚至00后，在北方農村，算是進入結婚高峰期，甚至95后就算是“大齡剩女”，而結婚后，懷孕生子就進入倒計時，二胎生完一般母親帶到兩歲托付給老一輩幫忙看顧，這個時候年齡就臨近30了，而這個時候的女性，大部分老公外出打工，獨自面臨著家里諸多問題：照顧老人孩子、孩子上學、甚至農忙等等。于是相當一部分就選擇做全職媽媽在家，導致缺席超市員工崗位。

二、出來混，只為吃穿，超市的待遇相對工廠等其他行業，還是低很多，畢竟超市的毛利和銷量相對來說，很難量級拓展，其實現在的超市待遇已經提升不少，加上大家都在轉型做精，做提升，很多學習胖東來等回來的超市也在嘗試高投入高回報，雖然效果無法一概而論，但卻把超市的待遇無形中給提升起來，但這種提升，還是很難同其他高強度和純計件行業相媲美，于是有家庭負擔和壓力的那部分年齡稍長的女性，就很難在超市工作。

三、年輕一代，個性獨立，對于超市的條條框框，特別是顧客是上帝這條，很難適應和遵守，她們上班或許只為了填補自己的無聊生活，至于薪水，夠自己零花就成。而且，一旦自己受了委屈感到壓抑，立馬可以離開這個環境，而這種委屈和壓抑，可能隨時出現。

四、城鎮化進程，催生了更多的就業崗位，也照成相當大一部分適齡女性愿意進城務工，隨著拆遷和重建，大批的老的超市門面手里有原來的資源和充裕的資金，就是由夫妻店向專業化超市過渡，于是在推升城市租金的同時也造就了很多就業崗位。另外，像綠地、碧桂園、恒大等更多的地產行業下沉，也讓城市的綜合體越來越多，對于年輕的特別是女性務工人員需求更大，用工荒讓待遇和福利、工作環境越來越優化，加上國家勞動部門對于用工合同的監管，對于弱勢群體保護性城市更加成熟完善，加上鄉鎮無法比擬的生活環境，發達的交通和人性的靈活的上班時間，讓鄉鎮人員加速外流。

情況就是如此，超市怎么應對呢？

難題存在就是難題，很難輕松化解，不過在經營的過程中，我們發現還是有很多的方法能夠緩解和降低這種負面狀況。第一，還是要保持一個峰值待遇。待遇留人是一種態度，更是一種責任和能力體現。所謂峰值待遇，不是說超市員工的絕對高薪，而是周邊同行業的相對高薪。這種薪資，不是象征性的提一點，而且做出這樣或者那樣門檻限制，而是確實讓員工感覺到一種滿足的薪資待遇。這個是最主要的，超市付讓員工感到欣慰和滿足的薪水，也是超市經營的策略之一。

二，營造一個舒服的工作氛圍。現在不像之前了，之前記得我小時候上學，那個時候家長總是要叮囑老師：老師，孩子不聽話，您就打!估計現在老師沒有敢這么做，家長也沒這么說的了。現在對于90后、00后，批評不如罰，體罰不如現金處罰，罰不如少獎。規章制度是死的，與其黑著臉一遍又一遍的教育，不如笑著把罰單開了。現在的年輕人，父母的嘮叨都不愿意聽，更何況外人的?所以，營造一個既嚴肅又活潑，即團結又自由的工作環境，激發每個人的主觀能動性，比工兵似的的**線作業要好的多。

三，營造一個“不患寡而患不均”和“多勞多得”、“多工多得”的薪資體系。我們有些超市，基層管理人員的薪資待遇遠高于普通員工，于是不得已兩套薪資表，原因就是大部分的普通員工對于基層管理者的工資感覺不理解，認為超市沒有什么特殊的工種，也沒有多高的技術含量，管理者和被管理者所做事情差不多，于是對于基層組長(課長)的較高薪水不理解，同時也會對獎勵先進和有敬業精神的員工產生孤立，也會在他們安排其工作的時候產生抵觸情緒，不利于工作開展，所以，這些超市不得已會做個陰陽工資表，這樣既能照顧普通員工，也能激勵管理人員，讓她們具備一定的優越感，有利于團隊穩定。

四、變低頻大獎為多頻小獎，變現金獎勵為物質和精神獎勵。

精神鼓勵是性價比最高的獎勵，同時也是目前針對歷史特定年代95后們最實用的手段之一。持續性的鼓勵有助于讓員工持續保持亢奮狀態，時刻沉浸在一種團隊氛圍當中。而大獎刺激，除了讓員工的獎勵期望閾值提升，還會產生員工內部較大的情緒波動等一系列的問題，所以，多用小獎增加大多數員工的獎勵，會讓員工感覺到他們所付出的和進步，公司時刻關注并認可，更能增加向心力。

鄉鎮超市，由原來的粗放，現在也越來余額精細了。只有跟隨鄉鎮和返鄉人員的工作環境、薪資待遇，人文環境等需求標準，才能保持合理的人員流動和配置，結合自身特點，把老板們自身的氣質和脾氣性格，融入到管理當中，形成親和力、凝聚力、向心力和推進動力，超市員工的穩定性，也會越來越好的。

零售業必然會經歷產業結構升級，新零售模式的探索一旦完成，成熟新型的店鋪運營模式會很快替代傳統勞動密集型模式。個人認為，鄉鎮超市用工的問題不單是現在年輕人價值觀的變化造成的，而是整個行業競爭環境以及零售模式的變化導致的必然結果。大型連鎖企業進入鄉鎮、實體店標準化的推進、O2O持續不斷的發展進化、AI技術進入零售業等等這些因素，決定了運營中對超市的一線從業人員（營業員）的個人能力要求越來越低，對高級管理人員需求越來越高。吸引人才的方式只能是企業自己提供對應可以發展的平臺。評價制度只是其中一個影響因素。

樓主的問題恰好印證了零售業變革的一隅。每天就是開門放音樂，辦公室里坐著喝茶聊天打電話，又或者賣場里幾個人扎堆一聊一天的超市是招不來人才的。