現在越來越多的企業開始重視內部人才培養開發，要培養出優秀的，符合企業各方面要求的人才，企業必須首先弄明白什么是人才。換言之，企業必須首先對人才進行測評，才能知曉培訓開發的目標和方向，而要進行人才測評，企業首先應當建立測評指標體系。根據華恒智信多年的咨詢經驗，其實企業往往覺得難的環節正是在測評指標的確立上，因此，在這里就向大家簡單介紹一下測評指標體系的建構。

人才測評活動測什么？如何對測評的內容進行描述和界定？

這是測評開始前必須思考清楚的問題，而這個問題的答案，就是人才測評指標體系。人才測評指標體系是對測評對象特征的一種考核形式，是測評人才時所依據的統一標準。一般而言，一個完整的測評指標應該包含三個方面的內容：

一是測評要素，指的是測評對象的基本單位，即從哪些角度衡量對象的特征。它是測評內容的細化條目，是對測評內容外延的明確界定；

二是測評標志，是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征或界定特征，要求必須是可辨別、容易操作的特征。由于一個測評要素具有多方面的屬性，因此對于一個測評要素的界定，通常需要多個測評標志來加以說明；

三是測評標度，是指描述測評要素或測評標志的程度差異與狀態水平的順序和刻度，對于這種程度差異和狀態水平的順序和刻度表示，既可以是數量的，也可以是語言的，既可以是精確的也可以是模糊的。

如表1-1就是指標體系構成的一個例子：

在明白了指標測評指標的內容后，我們需要了解一些制定測評要素的方法，在這里向大家介紹三種主要方法：工作分析法、專家調查法、勝任特征分析法。

（一）工作分析法

工作分析法是一種以確定工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法。通過工作分析，可以明確職位要求從業者應當具備哪些特征，在應當具備的特征中，哪些是必不可少的，哪些是可以通過其他特征補償代替的，不同特征之間的關系如何。在人才測評要素的設計中，應用工作分析的操作步驟如下：

（二）專家調查法

這里所指的“專家”一般包括有關方面的管理者、理論研究人員、具有管理和技術方面知識并且有豐富實際經驗的專家人員等。專家調查法的主要形式有個別訪談法、頭腦風暴法和德爾菲法，具體內容如下圖所示：

（三）勝任特征分析法

勝任特征分析法是建立在員工資質模型的基礎上的分析方法，此處的勝任特征包括了員工在工作情境中的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征。而勝任特征分析法就是通過針對不同崗位的勝任特征進行分析，從而確定人才測評的指標。具體來說，主要有如下幾個步驟：

在明確了這幾種方法以后，我們再向大家介紹幾種主要的測評要素設計模式，可供企業直接進行參考和借鑒。主要包括了個性理論模式、“德能勤績”模式和基于勝任特征的測評模式。

（一）個性理論模式

個性理論模式是一個理論模型，它以心理學中的個性理論作為分析依據，制定出符合測評對象特點的，包含測評對象個性所有方面的要素體系。

該理論認為個體的工作績效是個性與環境相互作用的結果，通過對個體工作績效的了解，可以對其思想水平和工作能力做出比較恰當的評價。在此基礎上，將人的個性劃分為傾向性、可靠性和行為風格三個方面，將環境劃分為內部環境與外部環境兩個方面。該理論模式如下圖所示：

（二）“德能勤績”模式

“德能勤績”模式是我國公務員選拔和考核的基本模式，該模式在長期的使用過程中，不斷完善，目前已經成為比較成熟的測評要素體系模式。

“德”值得是公務人員的操行，包括忠誠、廉潔、責任感等內容；

“能”指的是完成某一具體行政工作所需具備的能力素養，主要包括文化水平、專業知識、政策業務水平、語言表達能力、文字寫作能力等；

“勤”指的是公務員工作勤奮、努力狀況，主要包括是否勤學苦研，精益求精，對工作是否積極肯干，任勞任怨；

“績”指的是公務人才的實際貢獻或實現預定工作指標的程度，包括完成工作的數量、質量和效率，以及經濟價值和社會效益等；

該模式的具體內容示意圖如下圖所示;

（三）基于勝任特征的測評模式

基于勝任力的測評模式是博雅特茲在對12個組織中41個不同的管理崗位的2000名管理者進行調差的基礎上提出了勝任特征的通用模型。在此模型中包括了21種勝任特征，分別為正確的自我評價、概念化、注重密切關系、注重結果、發展他人、判斷力、有效的定位、邏輯性思考問題、團隊管理、記憶力、客觀性、態度積極、主動性、自信、自我控制、專業知識、責任感、毅力和適應能力、口頭表達能力、善于使用群眾的力量、善于運用可利用資源。

在通用模型的基礎上，現代人才測評活動的重心轉向了針對某一職業和某一崗位的具體模型。如下圖就是一個關于職業經理人勝任特征的樣例：