把脈藥店單店薪酬激勵機制
來源：
張玲娜
2008-10-30 14:02
事情是這樣的：2005年起，身為執業藥師的李先生在山西某縣承包了當地藥材公司的一家藥店。這家藥店總面積為300平方米，目前實際使用的經營面積只有75平方米，除去50平方米庫房和30平方米作為晚上值班人員的住處外，其余地方幾乎閑置。整個藥店的使用權雖然屬于承包人，但由于街道旅游開發規劃等問題，其他面積暫時不便動用。
憑著藥店的品牌形象和自己的努力，李先生承包的這家藥店日銷售額從800元左右上升到了現在的3000元以上，并保持著20%的年增長率，經營品種則已經達到了2300個。然而煩惱也隨之而來。李先生告訴記者，他最大的困惑來自于店員激勵機制。
記者了解到，該藥店屬于老店，之前一直是國有體制，店員之間競爭不足，工作積極性也較為欠缺，長期以來日銷售額總在1000元以下。自從李先生承包之后，通過重新招聘店員，并采用底薪加提成的工資制度。據悉，目前該店包括李先生自己在內一共有8名員工，其中收銀員月薪為700元，6名營業員的收入則在600~1200元之間。雖然提成制讓該店的銷售額上升了，但店員之間因為爭提成也鬧了不少矛盾，有幾次甚至在顧客面前造成了不好的影響�，F在，李先生對店員的工資實行保密制度，卻依然無法解決店員之間的利益沖突。怎么將店員的個人利益同藥店的整體利益捆綁在一起，產生積極的影響？李先生一直在尋找良方。
針對李先生提出的問題，記者向業內相關人士進行了咨詢。下面兩位專業人士的建議，也許對遇有與李先生同樣困難的藥店管理者會有些幫助。
不妨試試“銷售總任務+主推任務”的雙重考核
長沙炎黃基石藥店策劃管理有限公司總經理 馬毅鴻
一般的藥店都是兩班制，一家75平方米的店擁有8名員工，也完全可以分成兩班，輪流工作。另外，是不是應該專設收銀員一職也值得商榷。就我所知，業內如海王星辰的小型社區便利型店中，通常不會專設收銀員，而是由員工輪流當值。如果店內的員工都比較年輕，這種做法會更加方便實施。如此，一來可以節省人力，二來也避免出現過分倚賴專職收銀員的被動局面。當然這涉及藥店老板對員工的信任度問題，因為不管是手工還是電腦收銀，都有可能出現舞弊行為。
作為單體藥店的老板，最主要的還是要解決公平競爭的問題，要給予店員公平的政策環境。提成考核可以，但是應該實施雙重考核。比如銷售總任務加主推任務。另外，因為店小，沒有必要給員工劃定各自的銷售范圍。但有一點需要明確，不管是大店還是小店，員工之間爭搶顧客的現象是不可能完全避免的，所以需要店長依據合理的制度進行現場管理。在明確紀律的前提下，通過談話、警告，甚至開除的手段來引導、約束店員的行為。
其實，如果出現員工爭搶顧客的現象，也不必過于擔心。因為至少有一點可以讓老板欣慰：員工對待工作的積極性較高。這個時候，老板必須意識到，激勵政策可以解放員工的積極性，但這不是根本之策。當店員的積極性通過提成政策釋放到一定程度后，必須改變原有的業績增長模式。比如提高客單數、客單價的考核標準等等。因為從表面上看，是幾個店員在爭提成，實際上可能是原來的經營模式已經不能帶來持續增長的利潤。所以，本人的建議是：店長必須制定出一個全年的任務，設定目標，帶領大家一起做；定時開展各種促銷活動，讓店員一起創造出更大的利潤蛋糕，而不是爭搶現有的一點資源。
改革任務分配方式，強化整體戰斗力
PTO培訓顧問 胡品福
首先要解決該店的組織架構問題。75平方米的經營面積、8個員工、3000元的日銷售額，這樣看來，員工工作的飽和度不夠，個別人就喜歡制造矛盾，給藥店管理者添亂。本人建議可以按照平時表現以及具體的崗位安排，減少2名員工。同時可以不固定收銀員，要求人人都會做收銀工作，對于不會的可以安排學習。而后將6人分成2個班，每班3人，工作一天休息一天。
其次要解決好員工的底薪問題。如果不設固定的收銀員（員工輪流兼）以及人員減少到了6人，建議按照統一標準支付薪水，比如統一為700元，然后根據工作量和工作表現另給補貼。藥師可以補貼300元左右，執業藥師可以補貼500元左右，質量管理員補貼100元左右，驗收員、養護員補貼50元左右。對收銀崗位可以設100元的風險補助金，沒有出問題，沒有顧客投訴，可以按標準比例發放，否則應扣發。這樣做，既解決了藥品質量管理問題，又有利于工作開展，大家明白事權和收入狀況，可以較好地激發工作積極性。
另外，不妨改革任務分配方式，加強班組的整體戰斗力。可以將藥店的任務一分為二，將單一考核銷售任務轉為銷售任務、店容店貌、專業服務等多項內容，將以前分給個人的任務分到班組，以凝聚班組的合力，促使大家加強配合。這樣做，有利于藥店整體形象的樹立。同時也可以形成班組與班組之間的良性競爭。
注意事項：藥店經營者在做這些改革之前，一定要將這樣做的道理跟店員講清楚，讓大家明確藥店今后的定位，大家都能理解和支持藥店的改革。
記者手記
企業通常有所謂的企業文化，但是，在一家規模較小的單體藥店內，起作用的往往是“老板文化”。所謂企業和員工的關系，則表現為一名老板與幾個雇員的關系。因為規模小，所以處理起來會有更多的靈活性。公平政策并不是在物質上將所有員工的待遇拉平，而是給予員工同等程度的心理滿足。身為單體藥店的經營者，應有充分的可能去了解每一位員工的性格和生活境遇。不同的性格和境遇都在影響店員對工作回報期望值的大小。身為老板，或許應該靜下心來了解每一位員工的需求表現，如此才能將有限的資源最大化地利用。
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