跳出“拼命三郎”式藥店管理雷區
來源：
王獻波
2008-07-27 10:15
久而久之，店員們私下將秦風稱為“拼命三郎”，還有的店員義無反顧地選擇了離開。隨著一些老店員的離去，藥店的效益出現了明顯滑坡。這讓秦風認識到了事情的嚴重性，遂找店員談話。“我們要工作，但我們也需報酬。像這樣沒有合理報酬、只要求拼命地工作，我們太委屈！”店員表示。
解疑
隨著藥品零售企業之間競爭的加劇，很多管理者都迫使自己成了工作中的“拼命三郎”。這些管理者認為：只有自己拼命工作、高速運轉，才能帶動店員拼命工作，帶動企業高速運轉。但卻忽略了一個常識：物極必反。筆者有一位店長朋友，管理著一家大型門店，管理也很人性化。但他有個習慣，在店員公休的時候，只要有相關的工作，不管輕重緩急，都必須打電話通知店員過來處理。剛開始大家還能接受，但后來都煩他了，干脆在休假時將手機關機，或者壓根兒就不接他的電話。這就讓這位店長朋友很被動了，一旦遇到緊急事情，就無法聯系到店員。
有一位培訓師說：“當員工普遍抵制一種領導風格的時候，不管這種風格有多么優秀和超前，都不會產生預期的管理效益，甚至會成為一顆定時炸彈，在管理者施加壓力到最大的時候就會爆炸。”案例中秦風“拼命三郎”式的管理無疑是在店員中放了一顆定時炸彈，壓力一旦達到一定程度，就會迫使員工“離職”。管理者必須認識到，“工作狂”并不能代表“工作熱情”。
美國心理學家斯賓塞教授指出，“工作狂”與對工作有熱情者有本質區別，前者往往并不熱愛自己的工作，一般很難從工作中得到快樂，而只是拼命地工作以求某種心理解脫；此外，他們在工作中還常常強迫自己做到完美，一旦出現問題或差錯便羞愧難當、焦慮萬分。而后者則十分熱愛自己的工作，并能從工作中獲得樂趣，出現失誤時既不會怨天尤人，也不會懊惱不已，相反卻會聰明地修正目標或改正錯誤，同時也注意與同事和上司協調、配合，因而人際關系相對融洽。考核顯示，盡管前者的工作量要比后者大得多，但工作效率和工作質量都明顯不如后者。這說明，要想促使員工提高工作熱情，加壓只會適得其反。只有正確的引導，才是管理的出路。
錦囊
改變管理風格
作為一名管理者，以身作則固然重要，但如果除了埋頭苦干外沒有其他領導技巧和能力，那這樣的管理者只適合當“勞模”，或者成為企業的一名好員工，但不能勝任管理者的角色。如果想繼續在管理崗位上做下去，就必須改變管理風格，改變以自我為中心的管理方法。各項工作的開展應以員工為中心，因為你制定的制度和產生的想法以及樹立的目標需要員工去執行，或幫你實現。因此，必須站在員工的立場上考慮管理問題，要根據員工的不同性格和能力，有針對性地下達工作任務，督促工作完成，而不是一個勁兒地站在團隊前面吆喝，或在后面揚鞭催促。
建立溝通渠道
管理者應當主動建立與員工溝通的渠道，并有包容之心。溝通渠道有多種，作用各不相同。比如有的藥店設有店長信箱，店員對門店管理工作的任何問題都可以通過書面形式向上反饋；有的門店開通了店長熱線，或者定期召開店員和店長面對面交流的例會，店長當面接受店員的提議和質疑，并作出正面的回答。前一種方式比較適合一些性格相對內向、不善言辭的店員反映問題；后一種方式比較直接，效率也相對較高，適合大多數店員。如果管理者不能建立相應的溝通渠道，便會造成“政令不暢”，無法實現上情下達、下情上達，不利于管理工作的改進和修正。
要為員工減壓
當員工工作壓力過大時，會影響其工作效率的提高。比如秦店長總是讓員工加班而不愿支付加班工資，這樣就會讓員工不由自主地認為自己是“無償勞動力”，工作效果不被上司認可，從而心情沮喪，產生不滿。要避免這種情況出現，管理者首先要尊重員工的勞動價值，必須及時支付員工的加班報酬。不管是加班或者對藥店有特殊貢獻，一定要及時嘉獎，不要讓員工覺得自己的汗水在白流，否則便不會再有人真正替你賣命工作。其次是要學會給員工減壓。可以定期舉辦一些文娛活動，號召全員參與，不僅可以活躍緊張的工作氛圍，而且有利于店員團隊意識的提高。
當員工普遍抵制一種領導風格的時候，不管這種風格有多么優秀和超前，都不會產生預期的管理效益，甚至會成為一顆定時炸彈，在管理者施加壓力到最大的時候就會爆炸。
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