從劉翔退賽看藥店人才儲備
來源：
木蝴蝶
2008-09-04 12:50
說到人才，首先想到的是藥店一線的“指揮官”——店長。一些連鎖藥店沒有真正意識到這類人才儲備的重要性，只有在店長崗位缺人了才想起去抱佛腳。L連鎖公司就是一個典型案例——
當多數藥店重視人才培養的時候，L公司并沒有致力于組建一支專業的、高素質的管理人員儲備隊伍，更別提組織店長或員工開展相關培訓了。下屬40幾家門店的店長多半是在門店快開業前，由人力資源部向各門店揮舞橄欖枝臨時招聘。而他們的招賢標準也無學歷、專業、能力等門檻的限制，只要工作滿一年者均可報名，不少新開門店的店長甚至只有中學學歷，只有極少數店長具有醫藥學校的教育背景。
藥品零售行業不像其他服務行業那么簡單，專業人才的儲備和內部的人才培養機制對藥店向更高目標發展特別重要。筆者認為，在戰略人才儲備上，藥店必須做好3個方面的工作：
一是預測需求，在公司內部建立人才數據庫。這是綜合分析現有員工技能的一種有效方式。
二是為員工做好職業規劃，建立合理的、有針對性的內部晉升機制。這里需要特別注意的是后備店長隊伍的入選標準，入選唯能、任人唯賢是基本原則。如果老總有任人唯親的嫌疑，那么就談不上真正意義上的內部培養機制。一個裙帶關系網，只會使公司內部形成一種靠關系、靠溜須拍馬生存的職場氛圍，當然就不要指望有什么競爭力了。
三是注重多種方式的培訓。公司的人力資源部應該根據崗位要求和員工的實際情形開展業務和管理技能等方面的培訓。同時，還應針對市場競爭情況和公司對人才的需求，采取多種培訓方式對員工的知識體系進行完善和更新。
本屆奧運會上劉翔的一甩手沒有帶走一片“云彩”，卻給寄予他厚望的全世界人民開了一個“國際玩笑”。希望藥店老總們看后也會觸發一下自己的感想，不要讓自己公司內部的人才培養和管理步中國田徑隊的后塵。
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