企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系設(shè)計(jì)（下）

高虎/文

一

戰(zhàn)略績效管理的運(yùn)作內(nèi)容包括哪些？

①明確公司戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略涵蓋：企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、內(nèi)外部環(huán)境分析等，通過圍繞戰(zhàn)略形成支撐戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，牽引各項(xiàng)經(jīng)營活動圍繞戰(zhàn)略來開展，形成戰(zhàn)略中心型組織。

②建立績效管理系統(tǒng)，落實(shí)責(zé)任機(jī)制。企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度（績效計(jì)劃/績效實(shí)施/績效考核/績效回報(bào)）對上一個(gè)業(yè)績循環(huán)周期進(jìn)行定期評估，對管理層和各崗位責(zé)任人員進(jìn)行績效考核，將考核結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展、能力提升和薪酬福利等激勵(lì)機(jī)制掛鉤。

③組織協(xié)同。包括：縱向協(xié)同：公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)保持縱向一致，縱向逐級分解，上下協(xié)同，按架構(gòu)梳理；橫向協(xié)同：跨部門目標(biāo)通過流程的橫向分解，主要涉及業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。

④建立任職資格系統(tǒng)和能力素質(zhì)模型。根據(jù)組織目標(biāo)和員工崗位目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)和能力素質(zhì)模型，提高組織與員工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。

⑤培育支持績效管理的企業(yè)文化，特別做好績效輔導(dǎo)和績效溝通，提升組織管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。

戰(zhàn)略績效管理總流程包括：戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略修正流程；績效管理流程。

1.戰(zhàn)略規(guī)劃流程步驟是：①戰(zhàn)略制定準(zhǔn)備。管理層對公司發(fā)展提出戰(zhàn)略愿景；戰(zhàn)略管理部門根據(jù)戰(zhàn)略愿景、內(nèi)外部環(huán)境，針對性的成立戰(zhàn)略小組，收集信息，制定戰(zhàn)略計(jì)劃。②內(nèi)外部環(huán)境分析。運(yùn)用PEST（政治/經(jīng)濟(jì)/社會/技術(shù)）分析外部環(huán)境和運(yùn)用SWOT分析內(nèi)部環(huán)境。③擬定戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告。包括：公司產(chǎn)品、技術(shù)方向及中長期目標(biāo)，制定戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)與評估目前現(xiàn)狀，確定存在差距，根據(jù)資源和能力，提出彌補(bǔ)差距策略。報(bào)告討論、審核、呈報(bào)、批準(zhǔn)。④擬定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。各事業(yè)部和職能部門根據(jù)公司戰(zhàn)略擬制業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。

2.戰(zhàn)略修正相關(guān)流程步驟是：①執(zhí)行和監(jiān)督戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃。各責(zé)任者執(zhí)行戰(zhàn)略，對管理層提出的戰(zhàn)略修改要求進(jìn)行跟蹤；反饋戰(zhàn)略執(zhí)行情況；分析研究企業(yè)運(yùn)行環(huán)境；撰寫相應(yīng)的報(bào)告。②針對執(zhí)行情況，進(jìn)行戰(zhàn)略評估與審計(jì)。戰(zhàn)略小組對戰(zhàn)略執(zhí)行情況進(jìn)行評估，對修正要求及時(shí)評估，現(xiàn)場取證，結(jié)果討論，確定戰(zhàn)略審計(jì)報(bào)告框架（審計(jì)范圍和重點(diǎn)內(nèi)容/重點(diǎn)內(nèi)容目前操作策略/針對戰(zhàn)略目標(biāo)存在的問題/與戰(zhàn)略目標(biāo)對比的差距/差距存在原因/防范措施/界定責(zé)任范圍和責(zé)任人/修訂戰(zhàn)略目標(biāo)或戰(zhàn)略計(jì)劃的建議）；確認(rèn)審計(jì)框架，撰寫審計(jì)報(bào)告，申報(bào)、討論、審核，反饋事業(yè)部和職能部門并修改，最終提交管理層。③依據(jù)戰(zhàn)略評估與審計(jì)，修正戰(zhàn)略。評估戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，確定變革情況；戰(zhàn)略變革分析，制定變革報(bào)告，交企業(yè)管理層審核，完成修正，投入執(zhí)行。

3.績效管理流程，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效指導(dǎo)與反饋、績效考核與回報(bào)等。

績效目標(biāo)如何設(shè)定？

①績效指標(biāo)制定關(guān)鍵要素：責(zé)任者、數(shù)字化、時(shí)間限制、分解細(xì)化、上下一致。

②何時(shí)確定目標(biāo)：下一績效周期開始之前，雙方溝通確定績效目標(biāo)。

③如何設(shè)置合適的目標(biāo)：考核雙方充分溝通；績效目標(biāo)不能含糊、粗泛；目標(biāo)盡量設(shè)定為可度量值；目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備挑戰(zhàn)性。

④有些項(xiàng)目無法設(shè)定目標(biāo)咋辦：員工敘述工作流程，根據(jù)流程中的工作行為找出目標(biāo)。

⑤管理者在目標(biāo)設(shè)定中是什么角色：理解組織目標(biāo)，掌握部門目標(biāo)，確認(rèn)部屬目標(biāo)，避免勞逸不均，難易適當(dāng)。

⑥員工在目標(biāo)設(shè)定中是什么角色：積極參與，充分溝通，清晰考核內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)，爭取主管支持，加快成長速度。

如何開展績效指導(dǎo)？

①績效指導(dǎo)是管理者與員工討論工作進(jìn)展、分析障礙和問題，尋找解決辦法，幫助員工的過程。其作用是：前瞻性發(fā)現(xiàn)問題，將管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，共同排除障礙，解決問題，建立良好關(guān)系，同步提高。

②績效指導(dǎo)的溝通：無論雙方都需要在考核過程中不斷的溝通，獲取對自己有幫助的信息，員工通過溝通求助，管理者通過溝通糾偏。確定的計(jì)劃和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是說一成不變，完成計(jì)劃的過程中會遇到很多問題，管理者與員工充分溝通確定問題產(chǎn)生原因，外部障礙要盡量幫助他排除，內(nèi)部能力問題要盡量幫助他提高，員工有義務(wù)向上司匯報(bào)工作進(jìn)展，上司有責(zé)任幫助下屬完成工作目標(biāo)�？冃е笇�(dǎo)溝通方式有：書面報(bào)告、會議溝通、面談溝通�？冃е笇�(dǎo)溝通注意事項(xiàng)：促使員工了解組織目標(biāo)和方向；多讓員工談自己想法，及時(shí)糾正無效行為和想法，讓員工認(rèn)識到管理者的角色；多用走動式管理、開放式辦公、非工作時(shí)間溝通、非正式會議等來提高員工的績效。

③績效指導(dǎo)內(nèi)容：績效指導(dǎo)分為工作指導(dǎo)和月度回顧。工作指導(dǎo)包括：具體指示（在完成任務(wù)能力缺乏前提下，給予具體指導(dǎo)，幫助其把工作分解為具體步驟，并跟蹤完成情況）、方向引導(dǎo)（有完成任務(wù)所需的知識和技能但遇到困難和問題的，給予方向性指引）、鼓勵(lì)促進(jìn)（對有能力、方向?qū)Φ慕o予鼓勵(lì)和持續(xù)改進(jìn)建議）。月度回顧包括：填寫績效目標(biāo)月度回顧表，介紹月度完成情況及主要差距，總結(jié)本月情況，計(jì)劃下月工作，提出改進(jìn)意見，下月期望和要求，形成績效月度回顧情況表。

如何開展績效反饋？

①績效反饋就是：考核面談中，肯定成績，總結(jié)不足，加以改進(jìn)，讓員工了解自己在考核期內(nèi)是否達(dá)到目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，對評估結(jié)果達(dá)成一致看法，共同探討并制定改進(jìn)計(jì)劃。管理者向員工傳達(dá)組織期望，雙方經(jīng)過探討，形成績效合約，績效反饋在績效考核結(jié)束后實(shí)施，是考核與被考核的直接對話。

②績效反饋的意義：績效考核最后一步，不將考核結(jié)果反饋給員工，考核失去激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)功能，是提高績效的保證（員工很大程度不了解考核結(jié)果怎么得來的，考核過程需要詳細(xì)介紹，指出優(yōu)缺點(diǎn)和改進(jìn)建議）；是增強(qiáng)競爭力的手段（團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)一致，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)步，反之就會負(fù)面影響，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)主導(dǎo)地位，個(gè)人目標(biāo)服從地位）。

③績效反饋的基本原則：經(jīng)常性原則（意識到缺陷立即糾正他；反饋有效性的決定因素是員工對評價(jià)結(jié)果的基本認(rèn)同）；對事不對人（雙方討論的是工作行為和工作績效，是現(xiàn)實(shí)工作中的事實(shí)表現(xiàn)，不討論員工個(gè)性特點(diǎn)）；多問少講（員工時(shí)間80%管理者時(shí)間20%，80%的時(shí)間里合理發(fā)問，20%用來指導(dǎo)和建議，因?yàn)橛惺裁磫栴}員工往往自己最清楚）；著眼未來（反饋過去不等于停留在過去，在過去的事實(shí)中總結(jié)一些對未來有用的東西）；正確引導(dǎo)（多給一些鼓勵(lì)，讓員工感覺到考核不理想但是有個(gè)客觀認(rèn)識自己的機(jī)會和改進(jìn)努力的方向，并且在努力的過程中獲得來自主管的幫助，把積極向上的態(tài)度帶到工作中去）；制度化原則（績效反饋制度化，才能保證持久發(fā)揮作用）

④績效反饋的主要內(nèi)容：工作業(yè)績（績效面談時(shí)最主要內(nèi)容，績效結(jié)果給員工時(shí)如有異議，則要一起回顧上一考核周期的績效計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)介紹績效評估理由，找出未達(dá)成績效的原因，為以后工作打下基礎(chǔ)）；行為表現(xiàn)（除績效結(jié)果還應(yīng)當(dāng)關(guān)注行為表現(xiàn)，工作態(tài)度、工作能力）；改進(jìn)措施；新的目標(biāo)，下一輪績效計(jì)劃。

⑤績效反饋目標(biāo)：把績效評估情況反饋給員工；與員工一起建立關(guān)于未來的計(jì)劃，確定下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。

二

戰(zhàn)略績效管理的指標(biāo)體系包括：

1.財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)：從一定程度上能夠反映企業(yè)綜合績效，與長期目標(biāo)也有聯(lián)系。①凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；②資產(chǎn)負(fù)債率；③存貨周轉(zhuǎn)率；④營業(yè)利潤率。

2.顧客維度的指標(biāo)：沒有客戶對企業(yè)產(chǎn)品的青睞，企業(yè)就不可能可持續(xù)發(fā)展，目標(biāo)也就無法完成，自身價(jià)值無從實(shí)現(xiàn)，也談不上績效考核。①顧客忠誠度：顧客滿意度與顧客重復(fù)購買某種商品之間并無必然聯(lián)系，顧客滿意度不意味著顧客對產(chǎn)品忠誠；②市場占有率：市場份額高低，決定著企業(yè)是否擁有強(qiáng)大的競爭能力；③顧客盈利率：某顧客所獲得的利潤，可以通過在某顧客哪里所獲取的凈利潤與為該顧客劃分的成本之比計(jì)算得出，凈利潤是指扣除支持該顧客所需要的服務(wù)成本后的凈利潤，服務(wù)成本是指運(yùn)用作業(yè)成本法分配給顧客承擔(dān)的研發(fā)、營銷、分銷、售后等成本費(fèi)用。

3.內(nèi)部流程維度的指標(biāo)：①生產(chǎn)效率：采用準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)管理（JIT），根據(jù)客戶訂單生產(chǎn)，效率高、低庫存、成本低，采用產(chǎn)品生產(chǎn)周期效率來衡量，即產(chǎn)品加工時(shí)間除以生產(chǎn)時(shí)間，該指標(biāo)最理想值為接近1；②產(chǎn)品質(zhì)量；③售后服務(wù)。

4.學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)：平衡計(jì)分卡非財(cái)務(wù)指標(biāo)的一個(gè)重要部分。企業(yè)貫徹以人為本，把員工利益放在第一位（扯淡），通過提高員工滿意度，增加歸屬感，提高員工文化水平及工作積極性來保障企業(yè)發(fā)展。①員工生產(chǎn)效率：考察員工知識水平、技能水平及工作努力程度的綜合性指標(biāo)，企業(yè)當(dāng)期創(chuàng)造總價(jià)值除以員工總?cè)藬?shù)。②員工知識水平：考察企業(yè)員工學(xué)歷層次、專業(yè)職稱取得占比等。某學(xué)歷層次人員或?qū)�業(yè)職稱人員除以員工總?cè)藬?shù)。③員工流動率或員工保持率：企業(yè)員工辭職數(shù)除以全體員工數(shù)。④員工培訓(xùn)時(shí)間：一定時(shí)期內(nèi)員工參加講座培訓(xùn)的時(shí)間、實(shí)習(xí)的時(shí)間以及對一些工藝流程和技巧學(xué)習(xí)的時(shí)間的平均值。反映企業(yè)人力資源的培訓(xùn)力度。

5.利益相關(guān)者維度的指標(biāo)：股東利益、員工利益、顧客利益、供應(yīng)商利益、關(guān)聯(lián)企業(yè)利益等，關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展。

6.社會責(zé)任維度的指標(biāo)：生態(tài)環(huán)境、政府影響、稅收繳納率等。

7.價(jià)值創(chuàng)新維度的指標(biāo)：新產(chǎn)品投資回報(bào)率、新產(chǎn)品研發(fā)能力等。一定時(shí)期內(nèi)推出的新產(chǎn)品數(shù)量，市場接受程度如何，經(jīng)濟(jì)效益怎樣，對創(chuàng)新能力的評估。

如何進(jìn)行各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配？

如何分配指標(biāo)權(quán)重取決于這些指標(biāo)反映的內(nèi)容的重要性及指標(biāo)本身的可靠程度，權(quán)數(shù)越大指標(biāo)影響因素越大，作用越大，具體方法：①主觀賦權(quán)法：根據(jù)專家測評方法來測定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，看哪些指標(biāo)對其經(jīng)營績效更為重要。即運(yùn)用德爾菲法。②客觀賦權(quán)法：根據(jù)實(shí)際的觀測值來確定哪些指標(biāo)對其業(yè)績更重要。即運(yùn)用相關(guān)性權(quán)重法。

如何處理績效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)？

①定性數(shù)據(jù)處理：調(diào)查問卷，隸屬度賦值方法，1至5標(biāo)度方法，對應(yīng)差、較差、一般、較好、好，用加權(quán)平均方法對所有指標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。

②定量數(shù)據(jù)處理：絕對值/相對值；正指標(biāo)/逆指標(biāo)/適度指標(biāo)；無量綱化處理：將定量指標(biāo)原值轉(zhuǎn)化為可比較的評價(jià)值，無量綱化處理是對所要評價(jià)的數(shù)據(jù)值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)、正規(guī)化的處理，將不同性質(zhì)、不同內(nèi)容的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可以進(jìn)行綜合比較的一個(gè)相對值，即量化值。效益型指標(biāo)：正指標(biāo)，越大越好；成本型指標(biāo)：逆指標(biāo)，越小越好；適度指標(biāo)：適度即好。

③綜合處理：單個(gè)層次的指標(biāo)得分通過線性數(shù)據(jù)加權(quán)和法求得。

三

建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的戰(zhàn)略績效管理制度，使實(shí)際經(jīng)營管理行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，推動公司贏得競爭。通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管與員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)員工持續(xù)、主動、高效、創(chuàng)造性的達(dá)成目標(biāo)，指導(dǎo)與規(guī)范公司績效管理體系的運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

戰(zhàn)略績效管理制度制定原則：價(jià)值創(chuàng)造與分配平衡原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、三公原則、服務(wù)與支持原則、組織績效原則、動態(tài)與發(fā)展原則。績效考核保持動態(tài)性與靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)隨公司管理對象的成長以及戰(zhàn)略變化而變化，對人的評價(jià)應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前與未來，以動態(tài)發(fā)展的眼光評價(jià)考核對象。

戰(zhàn)略績效管理制度對考核者分類，職位類別決定不同的考核方式、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)根據(jù)職位類別分別考核，包括組織者、考核執(zhí)行者、考核內(nèi)容、考核對象、考核頻率等。

戰(zhàn)略績效管理制度的內(nèi)容主要包括：

1.考核程序

中層以上管理人員：季度考核與年度考核，每月定期跟蹤績效計(jì)劃的達(dá)成與改進(jìn)情況；其他人員的績效考核分為月度考核與年終總評，每月定期跟蹤績效計(jì)劃的達(dá)成與改進(jìn)情況。

2.績效考核階段

①績效計(jì)劃階段：制定績效指標(biāo)，就業(yè)績目標(biāo)、內(nèi)容、合理指標(biāo)溝通達(dá)成一致，目標(biāo)符合SMART原則，達(dá)成目標(biāo)的措施和關(guān)鍵行動，進(jìn)行優(yōu)先排序和考核權(quán)重確定；將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為部門目標(biāo)，根據(jù)職位工作的主要責(zé)任與貢獻(xiàn)；改進(jìn)上一周期顯現(xiàn)的不足。

②績效指導(dǎo)階段：收集員工行為態(tài)度的關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)；關(guān)注目標(biāo)達(dá)成情況及所面臨的問題；及時(shí)溝通、鼓勵(lì)、指導(dǎo)、糾偏；建立健全雙向溝通渠道，例會、總結(jié)、匯報(bào)、述職；記錄與反饋、工作記錄、工作簡報(bào)等，下月計(jì)劃本月總結(jié)；從進(jìn)度、質(zhì)量、成本、效率等方面評價(jià)，結(jié)果反饋給員工。

③考核實(shí)施階段：季度總結(jié)，改進(jìn)評價(jià)，綜合表現(xiàn)自評，主管評價(jià)，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正評價(jià)，定考評等級�？己嗽u級審批，向員工反饋。

④反饋改進(jìn)階段：面對面反饋，肯定成績、指出不足，共同制定改進(jìn)措施及進(jìn)一步工作目標(biāo)，讓被考核者充分發(fā)表意見，溝通記錄由被考核者填寫，考核者簽名確認(rèn)后上交部門主管。簽名代表知曉并不一定代表認(rèn)可，員工有異議的也可以寫明對考核結(jié)果的意見，也可投訴。

3.管理人員與試用人員的考核

①管理人員述職考核的意義是：分享經(jīng)驗(yàn)和知識，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)；加強(qiáng)部門之間的了解，促進(jìn)橫向支持與幫助；激勵(lì)管理人員領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)高績效；發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)不足；合理公平評價(jià)管理人員績效。其內(nèi)容主要是：部門業(yè)績（主要內(nèi)容：目標(biāo)達(dá)成情況，主要業(yè)績行為分析，主要問題分析，改進(jìn)要點(diǎn)與措施，能力提升要點(diǎn)與方法，需要的幫助與支持，目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)）、個(gè)人績效、下屬績效。述職程序：季初，形成績效計(jì)劃并審批；季末，匯總績效數(shù)據(jù)；工作總結(jié)，述職報(bào)告；季初，述職，答疑、答辯，接受評價(jià)；述職成果匯總，審核，分發(fā)。結(jié)果運(yùn)用：下一季度績效工資評定依據(jù)。直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正性、合理性負(fù)責(zé)；主管的上級為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任；主管與員工為績效伙伴關(guān)系，員工目標(biāo)未達(dá)成，主管要承擔(dān)責(zé)任；人資，考核過程監(jiān)督、結(jié)果審核，平衡；被考核者積極要求考核，提供正確全面信息，及時(shí)反饋準(zhǔn)確信息。

②管理人員年終評定：考核者：總經(jīng)理、直接上級、直接下屬；考核方法：績效考核結(jié)合能力、態(tài)度考核方式。

③試用人員考核：分月考核與試用期終了考核，期終評價(jià)通過筆試、答辯綜合考核，考核內(nèi)容是工作態(tài)度、作業(yè)能力和工作績效。

4.考核結(jié)果的核算

①綜合考核結(jié)果：綜合評語和考核等級，考核與評價(jià)相結(jié)合。等級為優(yōu)、良、合格、需改進(jìn)等。

②結(jié)果等級比例控制：根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)方式進(jìn)行比例控制，人資在同類職位中進(jìn)行比例平衡。

③強(qiáng)制正態(tài)分布：考核結(jié)果不符比例標(biāo)準(zhǔn)的，實(shí)施對應(yīng)的強(qiáng)制正態(tài)分布，保證考核結(jié)果符合科學(xué)規(guī)律。

④綜合考核結(jié)果換算：將單次考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)后進(jìn)行加權(quán)平均，用于半年度調(diào)資和晉升。

5.考核結(jié)果的應(yīng)用

①考核兌現(xiàn)因素：將考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確兌現(xiàn)為相應(yīng)的激勵(lì)與約束措施，保證考核目標(biāo)達(dá)成。

②績效工資：每半年利用績效考核結(jié)果進(jìn)行等級調(diào)整，定期評估職位等級，在保持穩(wěn)定性同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工工資與貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。

③職能工資：季度績效結(jié)果是年度績效評估的依據(jù)；年度績效評估與年度獎(jiǎng)金、工資調(diào)整掛鉤；季度績效結(jié)果直接與績效工資掛鉤。

④獎(jiǎng)金：包括年終獎(jiǎng)金和專項(xiàng)獎(jiǎng)金，年終根據(jù)企業(yè)效益，專項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)經(jīng)營成果貢獻(xiàn)，

（績效工資是考核為60分，也即合格時(shí)給予發(fā)放；獎(jiǎng)金是考核結(jié)果為60分以上時(shí)，逐級對應(yīng)發(fā)放）

⑤調(diào)配晉升：綜合考評優(yōu)良者，擬定晉升培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和晉升考評，該類人員享有優(yōu)先晉升權(quán)。

⑥職位置換：如考核結(jié)果不好是因?yàn)槁毼徊缓线m，則組織崗位輪換，人適其事，事適其人。

⑦個(gè)人發(fā)展：考核結(jié)果使員工有了改進(jìn)依據(jù)和目標(biāo)，通過培訓(xùn)和實(shí)踐，提高工作能力，開發(fā)自身潛能，能者上、平者讓、庸者下。

⑧其他獎(jiǎng)勵(lì)：帶薪休假、商務(wù)旅游。

6.考核例外情況處理

①人員變動：被考核者考核周期中斷，以截止日為止；考核者周期中斷，二級考核者代之；因適當(dāng)理由不能納入當(dāng)期考核的情況，下一期應(yīng)當(dāng)考核，不得連續(xù)兩次不參加考核。

②不可抗力：人身意外按合格；目標(biāo)因不可抗力未完成，可調(diào)整目標(biāo)按新標(biāo)準(zhǔn)考核。

參考文獻(xiàn)：《企業(yè)人力資源管理師（一級）第二版》（中國勞動社會保障出版社）