大商集團鄭州地區集團總裁 皇甫立志

　　資金、資源等問題都是可以解決的。那么，靠什么去解決？靠人，靠店長。企業能不能做好，要靠每個層面的的員工，如果大家像一部機器一樣，嚴絲合縫，高速運轉，一個企業就會很好。

　　員工滿意度，很多時候取決于企業為員工創造了一個什么樣的環境。如果他在公司里感到壓抑，領導整天板著臉，同事之間互相冷冰冰的，即使你給他很高的薪水，他對企業也不會有太多留戀。

　　如何讓更多的員工有滿足感和幸福感？

　　我們的企業文化給大家營造著一種和諧的人際關系，無論是否上下級，都是很和諧的伙伴、同事關系。

　　因為每個人都要有自己的職業生涯設計、規劃，所以要讓他們知道未來會有一個怎樣的事業平臺。你要讓他感覺到，雖然今天沒有得到提升，但是只要做得好，做出成績，一定會有發展機會。

　　我會讓每個部門主管去跟下屬建立和諧關系，定期溝通，傾聽員工聲音——他們在想什么，他們有什么訴求，他們對職業生涯的期望是什么。然后告訴他們，企業會提供怎樣的平臺和空間。

　　盡量營造一種民主的文化，比方管理人員和普通員工的平等討論等。他們舒服了，自然快樂，也會在工作中有幸福的感覺。

　　大商河南宏圖　

　　大商集團06年通過拿下金博大的經營權，進入河南；三年來，我們所有工作的重中之重是發展，做網絡。百貨公司沒有網絡就沒有話語權。

　　我們非常注重集約化的發展模式。什么叫集約化發展？就是只要進一個城市，就要當這個城市的行業龍頭。在開封、漯河、信陽、新鄉等城市，我們采取的辦法是開一大一小兩家百貨店，這些城市的百貨市場空間本來就不大，如果能成功開出兩家公司，基本上其他百貨公司的市場空間就非常小了。

　　我們在鄭州已開有5家店，正籌備2家店，在未來兩三年內，大商在鄭州應該會達到10家店以上的規模。單店再怎么做都是有限的，鄭州目前5家店在今年能有30億元以上銷售規模，單店很難達到這個規模。

　　這三年，我們還在做整個市場份額的定位和切割。在鄭州布局時，我們有意識地做合理配置，比如鄭州國貿總店、金博大店、紫荊山店、正弘國際名店和建設路店的定位都是有區別的；我們的生活廣場項目會遍布鄭州市區的東西南北角和中心城區，對市場做細分和切割。哪個市場由哪個店去占領，哪個區域的客人由哪個店去吸引，我們都有規劃。

　　與此同時，我們也在把大商集團里好的管理模式、企業文化、規范化制度逐漸融入河南團隊。短短三年，如果我們僅僅把眼光立足于發展，盲目求快、求大，而團隊和管理跟不上，那么店鋪質量和經營效益就會很差，可能開得越多虧得越多。我們是“厚積薄發”。

　　“店長年”

　　在大商集團內部，董事局牛鋼主席把2009年定義成“店長年”。為什么呢？我是這樣理解的：如果把各種因素排序到一起，要想經營好門店，店長的作用是排第一位的，其他都是第二位。

　　有一個好店長，就有一個正確的方向，他會把商場的定位做得非常精確。他有非常開闊的思路，準確、犀利的眼光，會把內部的管理做好，把招商、營銷、營運、管理等各種細節都做得非常好。

　　有一個好店長，就意味著你有一個好的團隊，因為好的店長會帶出一個好的團隊。有了這個好的團隊，可以說“無往而不勝”。
有了好店長，整個人才梯隊就會建立起來。你有好的店長，就會有好的副店長、中層干部，然后中層的人會進一步到副店長再到店長，進入良性循環，好店長會源源不斷出現。

　　但是，金字塔最上面的一層是最難的，找一個好店長、培養一個好店長真的是太難了，河南目前的整體店長資源非常匱乏。店長必須是一個全才，懂業務，懂營銷，懂管理，還要有人格魅力、帶團隊的能力。光自己個人能力強不行，不會帶團隊，不會發揮大家的主觀能動性，自己一個人大權獨攬，這個店做不好。

　　物色、培養好店長，用好每一個店長，是我最大的功課。

　　選人及培養

　　不論內部培養人才，還是外部引進，我們首先要會看人，要有眼光，考察他。比如內部培養，你要看這個人的能力是否全面，如果很全面，他就有做店長的潛質。因此，最重要的是看準人，看錯人就完了，培養不出來的。

　　看準后，你就要給他一個平臺，給他機會。不給機會，他永遠證明不了自己。一輩子不給他機會，他一輩子當不了店長。

　　接著是培訓，非常重要。一個好店長不是自然而然長成的；他有潛質，你也給他機會，沒有培訓也是不行的。

　　你要想方設法全方位培訓他。大商內部是非常注重培訓的，中層和基層干部每周都有培訓課，培訓課涉及方方面面，如業務、管理、企業文化、禮儀、人格魅力、團隊協作等。

　　不過，培訓課的主要目的根本不是為了讓大家記筆記，背講義。很多時候，培訓老師在臺上講了很多東西，但這堂課的核心點可能就是一句話。這句話點透以后，大家就會恍然大悟：為什么有些地方我成功了，原來是因為這個；這個地方我失敗了，又是因為哪個問題沒處理好。其實，很多東西就是一語道破的。
　
　　前段時間，我看了一個培訓講座的光碟，里面講了半天其實就一句話：“把簡單的事情做好”，反復說這個道理。大商的企業文化也在倡導這種理念：企業一定要簡單，越簡單越好。

　　如果做什么事情的程序都很復雜，完了，大家都沒有心思完成真正的工作了。也許在很多單位，逢年過節要考慮怎樣給領導送禮，或者怎樣給領導發問候短信，讓領導高興。我根本不看這些，有人挖空心思琢磨這個，我會對他表示反感。我覺得，把簡單的事情做好，做到精致，企業自然就做好了。

　　高標準、嚴要求，為人平和

　　一個真正的好領導，應該有威嚴，但又不讓人覺得高高在上。

　　威嚴靠的是高標準、嚴要求。我要求員工做一件事情，一定要按業內最高標準，要求非常嚴，哪怕有一點做不到，也不讓他過關。可以允許你犯錯誤，但要推倒重來，不會說：“行了，行了”，就過關，PASS了。我覺得在這方面絕不能含糊。

　　我骨子里有完美主義傾向。比如有時在商場掛的東西稍微偏一點了，只要讓我看到，我就不能放過。

　　但為人又要平和。雖然職位不同，但畢竟大家是一種伙伴關系，要尊重每一個人，哪怕是基層人員如保潔員、保安。不能因為他是保潔員，就對他頤指氣使，根本不放在眼里，這樣是不行的。

　　把自己的身份放低一點，大家才能更容易交流。

　　有些公司的領導高高在上，最后結果怎樣？高處不勝寒，沒人敢跟你說話，沒人愿意跟你說話，會變成孤家寡人，得不到正確信息，不知道怎樣調整。可能企業內部已經危機四伏，但沒有人敢說，怕你不高興。

　　幸福感取決于個人心態

　　如果你的滿足感來自你的年薪是100萬、200萬，你不會有真正的滿足感。你得到200萬后，你會想要更多，你永遠不會滿足。

　　很多人見我就覺得我開開心心的，很少見到我一臉的怒氣，愁眉苦臉。

　　我覺得，幸福感和滿足感取決于心態。首先就是要平和，寵辱不驚。不管順、逆境，不論遇到困難還是春風得意，任何時候都要做到寵辱不驚。其實越是寵辱不驚，你的心態越平和，你的幸福感就越強。

　　另外，我覺得幸福感取決于你的價值觀。不管職位做得多大，工資拿得多高，真正有沒有幸福感不取決于這些，而是你的價值觀——你為什么而工作，為什么活著？ 

　　其實，你能為員工和顧客做一些事情，你就會感到很滿足。比如我看到我的員工有什么困難，或者他提了一個合理化要求，我馬上滿足他，員工會非常開心。這時，我的滿足感也來了。

　　或者給顧客提供了某個別致的服務，他很樂意享受這個服務，我也會有滿足感。

　　我最大的滿足感就是幫助別人，讓別人過得好。這么多員工跟著我一起奮斗，或者用河南話講就是“大家跟著我混”，混得好也是我的功勞，我會很滿足。

　　我是個非常容易滿足的人，很容易有個人幸福感，但對工作的標準可能永遠不會滿足。
　　（采訪/林國童 整理/倪敏  來源：聯商網《店長》3周年刊·人力資源特刊。 轉載請注明出處！）