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皇甫立志:未來三年大商在鄭州將超10家店

來源: 林國童 倪敏 2009-07-16 11:21

  
  大商集團鄭州地區集團總裁 皇甫立志

  資金、資源等問題都是可以解決的。那么,靠什么去解決?靠人,靠店長。企業能不能做好,要靠每個層面的的員工,如果大家像一部機器一樣,嚴絲合縫,高速運轉,一個企業就會很好。

  員工滿意度,很多時候取決于企業為員工創造了一個什么樣的環境。如果他在公司里感到壓抑,領導整天板著臉,同事之間互相冷冰冰的,即使你給他很高的薪水,他對企業也不會有太多留戀。

  如何讓更多的員工有滿足感和幸福感?

  我們的企業文化給大家營造著一種和諧的人際關系,無論是否上下級,都是很和諧的伙伴、同事關系。

  因為每個人都要有自己的職業生涯設計、規劃,所以要讓他們知道未來會有一個怎樣的事業平臺。你要讓他感覺到,雖然今天沒有得到提升,但是只要做得好,做出成績,一定會有發展機會。

  我會讓每個部門主管去跟下屬建立和諧關系,定期溝通,傾聽員工聲音——他們在想什么,他們有什么訴求,他們對職業生涯的期望是什么。然后告訴他們,企業會提供怎樣的平臺和空間。

  盡量營造一種民主的文化,比方管理人員和普通員工的平等討論等。他們舒服了,自然快樂,也會在工作中有幸福的感覺。

  大商河南宏圖 

  大商集團06年通過拿下金博大的經營權,進入河南;三年來,我們所有工作的重中之重是發展,做網絡。百貨公司沒有網絡就沒有話語權。

  我們非常注重集約化的發展模式。什么叫集約化發展?就是只要進一個城市,就要當這個城市的行業龍頭。在開封、漯河、信陽、新鄉等城市,我們采取的辦法是開一大一小兩家百貨店,這些城市的百貨市場空間本來就不大,如果能成功開出兩家公司,基本上其他百貨公司的市場空間就非常小了。

  我們在鄭州已開有5家店,正籌備2家店,在未來兩三年內,大商在鄭州應該會達到10家店以上的規模。單店再怎么做都是有限的,鄭州目前5家店在今年能有30億元以上銷售規模,單店很難達到這個規模。

  這三年,我們還在做整個市場份額的定位和切割。在鄭州布局時,我們有意識地做合理配置,比如鄭州國貿總店、金博大店、紫荊山店、正弘國際名店和建設路店的定位都是有區別的;我們的生活廣場項目會遍布鄭州市區的東西南北角和中心城區,對市場做細分和切割。哪個市場由哪個店去占領,哪個區域的客人由哪個店去吸引,我們都有規劃。

  與此同時,我們也在把大商集團里好的管理模式、企業文化、規范化制度逐漸融入河南團隊。短短三年,如果我們僅僅把眼光立足于發展,盲目求快、求大,而團隊和管理跟不上,那么店鋪質量和經營效益就會很差,可能開得越多虧得越多。我們是“厚積薄發”。

  “店長年”

  在大商集團內部,董事局牛鋼主席把2009年定義成“店長年”。為什么呢?我是這樣理解的:如果把各種因素排序到一起,要想經營好門店,店長的作用是排第一位的,其他都是第二位。

  有一個好店長,就有一個正確的方向,他會把商場的定位做得非常精確。他有非常開闊的思路,準確、犀利的眼光,會把內部的管理做好,把招商、營銷、營運、管理等各種細節都做得非常好。

  有一個好店長,就意味著你有一個好的團隊,因為好的店長會帶出一個好的團隊。有了這個好的團隊,可以說“無往而不勝”。
有了好店長,整個人才梯隊就會建立起來。你有好的店長,就會有好的副店長、中層干部,然后中層的人會進一步到副店長再到店長,進入良性循環,好店長會源源不斷出現。

  但是,金字塔最上面的一層是最難的,找一個好店長、培養一個好店長真的是太難了,河南目前的整體店長資源非常匱乏。店長必須是一個全才,懂業務,懂營銷,懂管理,還要有人格魅力、帶團隊的能力。光自己個人能力強不行,不會帶團隊,不會發揮大家的主觀能動性,自己一個人大權獨攬,這個店做不好。

  物色、培養好店長,用好每一個店長,是我最大的功課。

  選人及培養

  不論內部培養人才,還是外部引進,我們首先要會看人,要有眼光,考察他。比如內部培養,你要看這個人的能力是否全面,如果很全面,他就有做店長的潛質。因此,最重要的是看準人,看錯人就完了,培養不出來的。

  看準后,你就要給他一個平臺,給他機會。不給機會,他永遠證明不了自己。一輩子不給他機會,他一輩子當不了店長。

  接著是培訓,非常重要。一個好店長不是自然而然長成的;他有潛質,你也給他機會,沒有培訓也是不行的。

  你要想方設法全方位培訓他。大商內部是非常注重培訓的,中層和基層干部每周都有培訓課,培訓課涉及方方面面,如業務、管理、企業文化、禮儀、人格魅力、團隊協作等。

  不過,培訓課的主要目的根本不是為了讓大家記筆記,背講義。很多時候,培訓老師在臺上講了很多東西,但這堂課的核心點可能就是一句話。這句話點透以后,大家就會恍然大悟:為什么有些地方我成功了,原來是因為這個;這個地方我失敗了,又是因為哪個問題沒處理好。其實,很多東西就是一語道破的。
 
  前段時間,我看了一個培訓講座的光碟,里面講了半天其實就一句話:“把簡單的事情做好”,反復說這個道理。大商的企業文化也在倡導這種理念:企業一定要簡單,越簡單越好。

  如果做什么事情的程序都很復雜,完了,大家都沒有心思完成真正的工作了。也許在很多單位,逢年過節要考慮怎樣給領導送禮,或者怎樣給領導發問候短信,讓領導高興。我根本不看這些,有人挖空心思琢磨這個,我會對他表示反感。我覺得,把簡單的事情做好,做到精致,企業自然就做好了。

  高標準、嚴要求,為人平和

  一個真正的好領導,應該有威嚴,但又不讓人覺得高高在上。

  威嚴靠的是高標準、嚴要求。我要求員工做一件事情,一定要按業內最高標準,要求非常嚴,哪怕有一點做不到,也不讓他過關。可以允許你犯錯誤,但要推倒重來,不會說:“行了,行了”,就過關,PASS了。我覺得在這方面絕不能含糊。

  我骨子里有完美主義傾向。比如有時在商場掛的東西稍微偏一點了,只要讓我看到,我就不能放過。

  但為人又要平和。雖然職位不同,但畢竟大家是一種伙伴關系,要尊重每一個人,哪怕是基層人員如保潔員、保安。不能因為他是保潔員,就對他頤指氣使,根本不放在眼里,這樣是不行的。

  把自己的身份放低一點,大家才能更容易交流。

  有些公司的領導高高在上,最后結果怎樣?高處不勝寒,沒人敢跟你說話,沒人愿意跟你說話,會變成孤家寡人,得不到正確信息,不知道怎樣調整。可能企業內部已經危機四伏,但沒有人敢說,怕你不高興。

  幸福感取決于個人心態

  如果你的滿足感來自你的年薪是100萬、200萬,你不會有真正的滿足感。你得到200萬后,你會想要更多,你永遠不會滿足。

  很多人見我就覺得我開開心心的,很少見到我一臉的怒氣,愁眉苦臉。

  我覺得,幸福感和滿足感取決于心態。首先就是要平和,寵辱不驚。不管順、逆境,不論遇到困難還是春風得意,任何時候都要做到寵辱不驚。其實越是寵辱不驚,你的心態越平和,你的幸福感就越強。

  另外,我覺得幸福感取決于你的價值觀。不管職位做得多大,工資拿得多高,真正有沒有幸福感不取決于這些,而是你的價值觀——你為什么而工作,為什么活著? 

  其實,你能為員工和顧客做一些事情,你就會感到很滿足。比如我看到我的員工有什么困難,或者他提了一個合理化要求,我馬上滿足他,員工會非常開心。這時,我的滿足感也來了。

  或者給顧客提供了某個別致的服務,他很樂意享受這個服務,我也會有滿足感。

  我最大的滿足感就是幫助別人,讓別人過得好。這么多員工跟著我一起奮斗,或者用河南話講就是“大家跟著我混”,混得好也是我的功勞,我會很滿足。

  我是個非常容易滿足的人,很容易有個人幸福感,但對工作的標準可能永遠不會滿足。
  (采訪/林國童 整理/倪敏  來源:聯商網《店長》3周年刊·人力資源特刊。 轉載請注明出處!)

本文為聯商網經林國童授權轉載,版權歸林國童所有,不代表聯商網立場,如若轉載請聯系原作者。

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