2013年，沉寂中的新蛋中國(以下簡稱中蛋)負面消息頻發。5月，中蛋辦公室搬出市中心，7月被媒體發現“人去樓空”，新蛋倒閉的消息也在這樣的大背景下傳出。最勁爆的新聞來自于3月19日，新蛋發出的管理層變動聲明：中國區總裁周昭武被解職。

　　當我們在好奇新蛋現狀時，目光也被拉回了新蛋故事中尚未解答的謎題：新蛋的中樞究竟如何運行?基礎良好的新蛋怎樣與一個個可能性失之交臂?

　　通過記者獨家采訪，我們大致得出了其中結論：新蛋內部長期存在著告密文化，而周昭武本人在戰略上的保守和形式主義，則讓一系列問題最終曝光。

　　衰敗啟示1：戰略保守

　　“生死存亡了，完全沒有措施，不進則退”，一名前中蛋主管告訴《天下網商·經理人》記者，保守療法是周昭武團隊應對衰落狀況的方式，卻加速了中蛋的惡化。

　　中蛋的長期虧損引發美國董事會的不滿，停止輸血。張法俊要求中蛋減虧。周昭武沒有提出建設性的策略，而是采取保守戰略。但這在對于鼓勵快速試錯的電商來說，中蛋的“強化管理，練內功”思路，恰恰意味著對犯錯和創新的不認可。

　　美蛋的成功基于對3C專業市場的專注。但在國內市場，復制美國模式的中蛋與逐漸平臺化、百貨化的B2C大鱷們背道而馳，并逐漸被市場邊緣化。在自建物流與第三方物流之間徘徊的新蛋，也沒能將成本有效降低。從細節看，中蛋的產品信息描述過于專業化，中國的用戶關心的不是專業術語與元素，而是直觀通俗的性價比、簡單易懂的使用說明。

　　2012年11月，《天下網商·經理人》記者在eTailChina論壇見到了時任新蛋中國執行副總裁的周昭武。演講中周昭武提出了新蛋的O×O×O戰略(Online×Offline×Overseas)，表示線上、線下、跨國相乘會產生巨大的能量，并提到新蛋作為跨國公司的優勢。這些觀點曾被媒體解讀為新蛋戰略的轉型。

　　但這個構想顯然并未在實踐中獲得理想結果，據新蛋內部人士透露，海淘最差的時候一天僅有1個訂單，最后擱淺。

　　在海淘項目構想之前，新蛋也曾嘗試做開放平臺，即店中店項目。項目的操盤者徐國寶來自臺灣，一度被員工懷疑為周昭武的親戚。員工們發現，徐國寶連百度都沒聽過，但卻能從周昭武那里獲取任何資源。店中店項目成本驚人，但營業額徘徊在每月1萬元左右，比徐國寶的薪資還低。

　　衰敗啟示2：愛面子、捂蓋子

　　在一些主管眼中，管理學博士背景的周昭武，把新蛋當成了各種管理理論的試驗場。初到新蛋，他的辦公桌上擺放著馬云的演講錄、用毛澤東思想管理企業、以及管理行為學等等熱門書籍，這首先就令該主管驚疑：這是要用成功學管理企業嗎?

　　電商面對的是快速變化的市場，周昭武首先將工作細節模板化。為了配合身在加拿大的新蛋中國區最高負責人、新蛋中國執委會執委周建強的時間，周昭武習慣召集各個部門主管在晚間開會，一個部門一個部門地匯報工作。并且，部門主管要準備由周昭武指定格式的PPT，按照他規定的復雜表格填充內容，里面包含了項目、預算、進程、完成多少、預算花了多少、什么時候解決、目前問題、未來變化等條條框框。而PPT的格式也一換再換。周昭武甚至花高薪到臺灣請了ISO900(國際標準化組織)的培訓師來專門設計規章制度和表格。在冗雜又死板的流程限制下，主管們上交的制度和計劃常常難產，很久都得不到發布和實行。

　　面對真正的問題時，周昭武消極的態度導致新蛋原有規則被破壞。在中蛋員工的敘述中，衰落的新蛋腐敗問題嚴重。管理好隊伍是周昭武上任后的當務之急，但他總是捂蓋子。

　　一些管理中的漏洞成為腐敗的溫床。例如，中蛋處理退貨訂單時，產生的運費有時由公司承擔，員工只需要將快遞單給經理一批就能報銷。大至利用公司資源做生意的花費，小至渾水摸魚的私人快遞單，都這樣給報銷了，如此做的員工一個月能增加少則幾百，多則上千的“收入”。另外，在大宗采購中，屬于折扣的贈品不登記到系統中，這些事實上的公司財產因此被輕易倒賣。采購經理對采購、清倉的價格有很大的發言權，腐敗空間很大，造成中蛋“窮廟富和尚”的狀況。

　　對此，周昭武并沒有理會。即使面對匯報與揭發，只要涉事者提供一個理由，就能在周昭武面前過得去。他總向張法俊匯報：“團隊已經得到改善，員工很好。”這令正直的員工產生不滿。

　　衰敗啟示3：辦公室政治和告密文化

　　據了解，周昭武任職新蛋前在臺資代工企業主管HR。上個世紀六七十年代，他曾在美國王安電腦公司做工程師，沒有電商領域的經驗。他在中蛋著手了擅長的工作：人事架構調整。

　　初到中蛋的周昭武，與手握資源的老員工相處并不融洽。在許多員工看來，他發起的人事架構調整帶有微妙的目的。在打破原有的組織結構、重設層級的過程中，周昭武提拔了許多人。他們中間有人曾因違紀違規被處理過，有人多年未被提拔，“易被控制”。而對于刁難過周昭武的團隊，手握升職加薪權力的總裁是他們不得不讓步的。大幅度的升職加薪后，“不和諧”的聲音減少了許多。帶有辦公室政治利益交換色彩的人事架構調整，在業績不良的狀況下增加了公司許多成本，廣受質疑。

　　一位主管認為，周昭武把整個管理層換成他的人，給人感覺管理層不穩定，有可能會隨著他一個人的離去倒臺。所以很多骨干力量要么走，要么潛伏下來，不再發揮主觀能動性。

　　周昭武過去的屬下隋立偉擔任人事總監，行事高調，被評價為“很有手腕，但不職業。”一個事例是，年底評獎時，本該作為裁判的人事部門獲得其中多數獎項。公司年會前，人事部門要求各部門主管出錢給獎金加碼，你一千，我五百。有人形容：“簡直像舊社會唱堂會，醉生夢死……”人事部門為什么要給困境中的企業營造浮夸的氛圍?疑問重重，人心進一步渙散。

　　2013年5月，中蛋將辦公室搬至嘉定，“自我邊緣化”導致員工，特別是骨干員工的流失。據了解，中蛋培養一個成熟的財務經理至少需要3年時間，搬到嘉定后，中蛋財務部門的5個財務經理全部流失。

　　在過去關于新蛋報道采寫過程中，諸多受訪者都提到新蛋盛行密報，MTS、部門主管等等都可以寫郵件匯報情況，這些郵件有可能直達張法俊。在周昭武任職期間，匯報他的錯誤與不作為的密報數量很多，但張法俊并沒有采納。有人推測，長期的告密文化，加深了張法俊的不安全感，促使他越來越固執已見，更加難以付出信任。

　　“Fred(張法俊)對任何高管的信任不會超過一年。”這是在中蛋流傳多年的1句話，也被許多高管的離職證明著。

　　事實上，早在2012年，周昭武就失去了美國董事會的信任。2012年7月，他到美蛋匯報受拒，回來后給主管們發郵件說：“這次董事會，正如我們原先的預期，董事們對于中國區的運營情況相當不滿意，也不愿意聽取我對市場概況及我們因應策略的解說。”

　　雖然延長了在中蛋的任期，但是周昭武離開的方式同樣成為特例：公告解職。2013年底，周昭武被傳架空時，失去了對新蛋網的管理權，初步定為負責后勤、總務。而今年3月，中國新蛋網聲明：“現已辭退前中國區總裁周昭武等相關人員并解除他們所擔任的新蛋及新蛋子公司全部相關職務，此決定基于其在經營管理中蛋相關業務過程中管理不善。”
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