牽手高校 五星電器“訂單式培養”緩解人才壓力
來源：
聯商網
2005-07-14 08:37
定制人才突破人力瓶頸
五星電器總裁汪建國對于人才篩選的標準是：“適合的就是好的。”
家電賣場是最近幾年興起的，成熟的管理人才很有限。不成熟的人才需要經過一段時間的培養和鍛煉才能達到要求，其成才的速度遠不能滿足行業的快速發展需求。而高等院校目前培養的相關專業人才跟不上市場需求，與實際需求脫節。人才處于供不應求的狀態。為了招到更多合適的人才，五星電器與江蘇經貿職業技術學院進行聯合辦學，嘗試“訂單式培養”。早在去年3月，五星就與經貿職業技術學院簽訂了初步的合作協議。在該校建立五星人力資源培訓基地，雙方共同舉辦有100多人規模的“五星班”，對外統一招生，進行定向委托培養，為五星輸送更多適用的人才。去年“五星班”的招生相當成功，引來了全省各地應屆高中畢業生的追捧。在社會上也引起了不小的反響，今年五星繼續“五星班”的招生，總共招生100名左右。
良好的職業規劃與教育方法
“五星班”分別設置了連鎖經營管理、市場營銷、物流與售后三個專業。在大學的學習過程中，五星將提供各類實踐培訓機會。學生們可以在五星電器的賣場獲取實習機會，同時還可以在業務中心、服務中心參與到終端管理的學習中去。據了解“五星班”的學生畢業后將進入五星。他們將分別擔當賣場專柜負責人、業務部門主管、服務中心主管等職務。
區別于其他的辦學方式，五星電器將全程參與到教育培訓中去，包括的課程設置以及輔助教學工作。部分專業課程的設置將直接根據五星電器內部某些崗位職能的需要，課程實踐的課堂也會開辦到五星電器的相關賣場、部門中進行。五星的高層及相關專業的專家也會參與到教學中去。他們將擔任學校的專業委員會委員和客座教授，并且不定期的到學校進行培訓和講座。
就讀于“五星班”的學生，畢業后經過公司考核面試之后將可直接進入五星電器相關部門工作。
據五星電器人力資源中心巢經理介紹，五星電器每年要在全國招聘幾千名員工，僅應屆大學畢業生就逾千人。然而由于教學內容與實際應用的脫節，五星每年都要花費大量的人、財、物力對這些人員進行培訓。在培訓過程中也發現了現在高校的在課程設置、教學模式上存在不小的弊端。五星嘗試“訂單式培養”的目的就是立足與人才的使用性并加強專業與市場的接軌。從基礎教育階段就加入應用性內容，使得學生可以在走出學校的時候就滿足企業的個性化需求。
建筑自己的“黃埔軍校”
南大社會學博士朱強認為，五星電器采用“訂單式培養”人才，這種嘗試很好，也具有許多優勢：
第一，企業由最初等待學生就職，轉變為一種主觀、自覺地定制，并且有愿望、有意識地對學生進行培養。在課程教育中，將企業文化有效滲入。在培養學生的過程中就植入企業的文化基因，培養學生們對于企業的認知感和忠誠度。
第二，學校的教授方式也有轉變。從泛泛而學，屠龍之說到庖丁解牛，真正傳授學生的職業技能，而不是僅停留在書本知識上。“訂單式”培養讓學生邊干邊學，令學生角色向職業人角色轉變的過程更加自然，促使學生將更快地融入到社會工作中去。此舉也為企業人才的選用提供極大便利。
第三，通過聯合辦學，五星事實上也是在建立自己的“黃浦軍校”、“西點軍校”。通過定制人才的方式，培養出更適合于企業風格的人才。
目前國內外許多知名企業都在教育方面做有效的嘗試，例如全球知名的麥當勞，就開辦了漢堡包大學；而中國的海爾集團也創辦了屬于自己的教學機構——海爾學院。這些學校秉承需什么學什么、缺什么補什么，急用先學，立竿見影”的則，非常注重學生的管理能力、創新能力、發展能力的培養。學生們可以感受到濃郁的企業文化的介入。
連鎖膨脹帶來人才短板
過去5年里家電連鎖零售業可能是中國發展最快的行業之一。據漢彬洲顧問公司估算，從2000年至2004年，中國前七名的家電零售連鎖企業，年平均增長率高達172%。據預測，前七大家電連鎖企業已經吃下了包括北京、上海在內的中國27個一級城市近40%的市場，中國城鎮居民每年購買的電器，超過1/5是從這七家零售企業購買的，目前，家電連鎖企業依然保持迅猛的發展勢頭。
伴隨著擴張的是對行業人才的大量需求。行業的膨脹速度遠遠大于人才的增長速度，全國都缺，大型連鎖超市管理人才的匱乏已成為業內眾所周知的難題。
按照五星電器今年的發展規劃，2005年預計開店數量為122家，其中江蘇25家，浙江30家，安徽15家，山東10家，四川6家，河南8家，江西5家，另外在陜西、山西、云南、福建、廣西將各有2—4家。據五星電器人力資源中心相關負責人介紹，保守估計，五星每開設1家賣場，員工需求量約在百人左右，
僅以6月28日一天為例，五星電器就新增6家門店，包括江蘇省內揚州邗江賣場、徐淮贛榆賣場以及杭州的旗艦店文三路賣場、鄭州旗艦店亞細亞賣場、成都的玉林賣場和安徽的淮南賣場。從目前五星的發展速度來看，人才需求空間是相當大的，營銷、管理、新聞、策劃、人力資源等方面的人才需要最為緊迫。
五星電器汪建國先生對于人才的問題同樣非常關注，他認為對于企業而言最大的問題還是“人才”。家電連鎖企業對于人才的要求很高，不是簡單說學歷高就能管好了，必須要有素質還要有經驗，這中間可能需要一個在實踐中不斷磨合、積累經驗的階段，現在國內連鎖企業中高層現場管理人才比較稀缺。不管是選址，還是營運等各方面問題，最終還是人的問題。
未來競爭人才之爭
據了解，我國專業類零售業的人才短缺。一般從事人員，具有大專以上文化程度的各類專門僅占3％左右。但隨著我國零售業的全面開放，內外資零售企業紛紛加快擴張的步伐，零售業發展勢頭日益迅猛，而與之形成鮮明對比的則是零售業人才的匱乏。人才危機，使正處于擴張高峰期的零售業一愁莫展。
其實，時下國內一些連鎖零售企業以平均每個月開兩三家新店的速度拼搶地盤，隨之而來的人才爭奪戰也就進入“白熱化”，從同行業“挖搶”是獲取人才的捷徑，而且還節省了培養成本和時間，但不可否認,這種方法其實并不被看好。首先，挖來的人薪水過高造成門店運營費用要比競爭對手高很多，從成本上不一定合算；其次，由于是從幾個企業大規模挖人，往往還會在自己企業形成明顯的派系，引起不必要的內部斗爭。另外，從一些大企業高價“搶挖”來的人才“水土不服”也是一個原因，有的企業更是“邯鄲學步”,卻丟失了自己的經營模式。
據五星電器人力資源中心巢經理介紹，“訂單式培養”的嘗試已經在一定程度上為五星建立了一個很好的人才選拔基礎，五星人力資源中心還在積極探索新的人才培養方式，面對五星電器05年開始的大規模全國擴張，人才的缺失已經越來越多地限制企業的發展速度。五星這次嘗試“訂單式培養”是應對零售業面臨的“人才瓶頸”具體措施之一，后面可能會與更多地學校建立更加廣泛的合作，五星在公司內部也設立有五星學校，五星希望用內外結合的雙重培養機制確立比較完整的人才戰略規劃和投入體系。以此來應對零售業的人才危機。
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