藥店裁員“大刀”如何砍
來源：
嫣然
2008-12-18 13:16
藥店裁員利弊并存
通常來講，裁員是指用人單位違背員工意愿，單方面解除聘用合同，終止雇傭關系的行為。裁員對于企業而言，具有雙重意義——
正面意義：主要表現為能夠降低人力資源成本。門店因人員精簡后可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。但門店同時也將蒙受一定的經濟損失，其中包括已經發生的招聘成本、培訓成本以及支付給被裁減人員的經濟補償等。因此，門店實際降低的人力成本是減少的顯性支出與其他經濟損失之間的差值。
負面意義：主要表現為人才流失和門店形象受損。其實，裁員對于藥店來說，最大的損失并不在于經濟上的損失，而在人力資源方面的損失。特別是一些能力較強的員工被裁后，會直接削弱企業的運營效率。同時，門店裁員是社會廣泛關注的問題，容易導致人們對實施裁員的門店產生不信任感，影響社會對其形象的評價，從而削弱門店在市場中的品牌價值和社會形象。
明確門店為何裁員
一般而言，不到萬不得已，藥店管理者是不會運用裁員“大刀”的。只有當門店經營出現嚴重困難的時候，“裁員”的念頭才會萌發。裁員的原因一般有以下幾種：
經濟性減員
由于市場大環境變化（如全球性金融危機）或門店經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，門店面臨生存和發展的挑戰。為了降低運營成本，門店被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。阿華店長所進行的裁員，就屬經濟性裁員。
結構性裁員
由于門店的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構需要重組、分立、撤消而引起的集中裁員為結構性裁員。由于門店組織結構的調整比較靈活，因而結構性裁員既可以發生在企業處于困難時期，也可以發生在企業快速成長時期，如有的藥店向藥妝店轉化時會適當裁員等。
考核性裁員
企業為了提高運營效率，制定了新的業務和管理考核制度，對于沒有達標或違反管理制度的店員進行裁減，這就是考核性裁員。考核性裁員的目的是淘汰不適崗位人員，調劑出崗位空缺，并補充新的人員。如聯想集團2001年底以優化組合（考核）的名義裁員10%，其目的在于裁減冗員，保持組織的活力。
把握裁員的一般步驟
裁員是一項牽涉面廣、難度比較大的變革性管理工作，不是單憑店長“拍腦門”就能處理得好的。如果店長在裁員過程中不注意對過程的控制，裁員工作開展往往非常艱難，最后還可能會給企業帶來很大的負面影響。
第一步：確定裁員對象 門店為什么而裁員？裁員人數控制在多大幅度內最合適？選擇誰為裁減對象？這些都是要提前做的工作。一旦裁員的人數被確定，下一步就是選定被裁的人選。這對很多店長來說都是一件“殘忍”的事。但是，為了團隊的生存和發展，必須硬起心腸做這項工作。被裁對象中，首當其沖的應該是那些工作表現差、效率低下的員工，店長可以明確告知其不足之處，然后給該店員一個月的試用期去改進。在這段試用期內，員工的工作狀況被詳細如實記錄，店長以一種人性化的方法給予店員提高自身素質和工作技能的壓力。這種方法的好處是店員有明確的努力目標，而且也表明公司并不是想將他們簡單地掃地出門，在店員獲得足夠的進步之后，他們便能夠獲得新的工作崗位。相反，如果在期限之內仍不能令人滿意，那么他們將難逃被裁的命運。
第二步：過程要人性化 裁員本身是剛性的，而裁員的對象又是有思想、有感情的人，如果在裁員的過程中過于剛性而缺乏柔性，最后必然導致藥店與被裁員工之間的矛盾激化，裁員成本也必然會大大增加。所以，對裁員的操作，一定要具有柔性，要在理性的基礎上采取人性化的方式。如摩托羅拉公司在裁員的時候，人力資源部會采取一對一的方式進行溝通，在溝通的過程中會提到工作的交接、職位被削減的原因等情況；一個部門削減，這個部門可能會推薦一些人到另外的部門去，先內部消化；把公司內部所有的空缺拿出來，如果有合適的員工，就讓他來面試；還會建議員工準備一份簡歷，內、外部兩條腿走路；對于那些有出國深造打算的員工，公司還會給他們安排相關的咨詢服務。
裁員過程的人性化，可以有效化解裁員本身的“火藥味”，有利于裁員工作的平穩落實。
第三步：做好心理援助 裁員會對被裁員工的心理造成一定傷害，對于那些心理承受能力較弱的店員，可能會令其因此而一蹶不振，無法正常再次擇業、就業。因此，店長應該對被裁員工進行相應的心理援助。首先可以幫助店員宣泄情緒，理解其初期的各種心態，當事人面對被裁事實時產生的各種不良反應都是正常的，只要不涉及原則性的問題，店長可以平常心相待。其次，可以引導被裁店員走出心理泥沼，通過談話、溝通等，讓店員認識到所有的心理反應、心態起伏都不能使被裁員這個事實變化，所以眼界要開闊一點，不要做一些簡單的邏輯推理，不要認為自己不行了。再次，可以啟迪店員努力改變自己，要幫助店員梳理個人的職業發展目標和明確的價值取向，讓其反思以往工作中的得與失，恰當評估自身的工作技能，重新規劃可行性的職業目標。
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