對于一家重視并擁有良好文化價值觀的公司，沒什么比老員工的言傳身教更有可持續的價值。

　　很少有人提到宜家時會說，那是個“賣家具的地兒”。宜家就是宜家。它甚至是個代名詞，表示一種家居概念和生活方式。也許這就是很多企業追求的——品牌特有的魅力、強烈而豐富的內涵。“重要的一個原因是：我們有相當大比例的老員工，當然包括很多10年員工，他們用自己對這個品牌的理解，傳播宜家特有的家居理念和企業的價值觀。”宜家中國投資有限公司（零售）人力資源部經理郝佳對《中外管理》說。

　　《勞動合同法》的頒布執行，并沒有對宜家的人力資源管理帶來什么影響，公司原本的政策也不與“新法”沖突。對于10年的員工，“當然是簽訂‘無固定期限’合同，這沒什么好規避的！”郝佳說。眼下，她們正在忙著修訂新的合同版本。10年，對于宜家來說只是個時間概念，對那些愿意在宜家不斷發展的員工來說，它跟5年或者20年并沒有什么區別。

　　職業的榜樣

　　到2008年，宜家大約有將近20%～30%的員工將成為10年以上員工，他們多集中在零售一線。一個事實是，目前的人力資源市場上，高學歷低報酬的資源越來越多。而10年前，當宜家開始招聘賣場員工的時候，他們中多數人學歷并不高。在很多人眼里，這不正是輸入“新鮮血液”的好時機嗎？

　　“宜家目前還處在快速擴張的階段，這些老員工，特別是工作時間達到10年的員工，對宜家的企業文化感同身受，職業技能也很嫻熟。”郝佳說。這些員工身上已經深深烙下了宜家的價值觀。他們知道如何傳播宜家關于家具、家居特有的態度，能更好地跟顧客溝通。與此同時，快速擴張中的宜家，也需要老員工將他們嫻熟的技能傳授給新的員工。“對于員工來講，能當師傅，也是挺大的認可。”郝佳說，“這些老員工被看中的價值：一是技能方面的傳播二是文化上的傳承。”

　　宜家的一線新員工，在剛入職時都會有一個伙伴——就是那些工作經驗豐富的老員工。他們會向新員工提供各種支持，傳授他們技能，同時對新人做出評估。“一般說到培訓，大家都會想到教室。但我們強調的概念是：教室是學習成長的一個部分，而非全部。”郝佳說。宜家相信，員工雖然會分配到不同的崗位，承擔不同的職責，但學習和發展的需求是一樣的。這個時候就更凸現了老員工的作用。

　　當然，對于這種“以老帶新”的培訓模式，也是有考核的。第一個考核結果就是“徒弟”。“每個員工進入宜家以后，都有一個學習與發展的文件夾。里面有個進度表，前3個月應該學會什么，6個月會什么，一年會什么，都有要求。”郝佳說。同時，員工的經理，也有考核老員工培養新人的責任。每個月經理都會一對一的跟進，來檢驗新人進步的成果。

　　更重要的是，老員工在工作中會成為新人的“榜樣”。“新員工入職有3～7天的培訓。有很多細則，比如如何保持商場的整潔等等。當員工到樓面工作，會發現老員工做得絲毫不差，甚至更好，那他就沒有理由質疑這個公司對他工作的要求，就會盡心盡力。”郝佳說，“這也是為什么宜家文化如此強大的原因吧。”

　　制造一種氣場

　　很多企業都把文化的傳承寄希望于老員工身上，希望他們能從個人身上體現企業的價值觀。做到這一點并不容易。可是宜家卻始終葆有著它突出的價值觀，它像一種氣場，甚至讓人一走進它的門店都能感受到。“老員工對文化的傳承，可能很難用具體的數據或者事例來說明，它是滲透在他們工作中一言一行的。”郝佳說。

　　2007年，宜家北京賣場舉行了一場“個人夢想是什么”的大會。大會要求每個員工都說說：在新的一年中，你的夢想是什么？“很多老員工提出了很具體的個人夢想，比如： 想買房、想學電腦等等。”郝佳說。這讓很多剛入職的新員工感受到：在我身邊有很多熱愛生活、積極向上的同事，在為了夢想而努力工作。老員工敢于提出自己內心的愿望，很大地鼓勵了新員工，讓他們敢于通過職業的努力，追求個人的夢想。當然這種對夢想關注的本身，也體現了宜家一個重要的價值觀：不僅僅關注員工的職業成長，還要關注員工作為一個自然人的成長。

　　發展不僅是縱向的

　　對于很多企業來說，一個現實的困擾是：如何保持老員工的活力和創造力？尤其是那些較低職位的老員工。在很多企業里，這樣的老員工就等同于老資格、老油條、偷懶混事兒。他們沒有什么特別的職業生涯規劃，在職務上沒有什么晉升的空間，如何調動他們的積極性呢？“宜家強調，發展不僅僅是縱向的，也是橫向的。”郝佳說，“不是只有向上才叫‘發展’。”

　　對于那些在縱向發展上沒有太多空間的員工，宜家都會坦誠相告，但同時會告訴員工：你仍然有很大的發展空間，可能是職業技能的發展，也可能是個人生活的發展。“我們堅信，每個人都有自我發展的愿望。”郝佳說。在宜家，即便員工一個對生活小小的向往都會得到很大的鼓勵。“比如：有的員工喜歡換手機，那我們就覺得這是一個值得肯定的事兒！這說明你對美好生活的追求。”郝佳說，“那么在公司中，你是否能將工作做得更好，獲得更多的收入，來滿足你對生活的向往呢？”

　　與此同時，部門間對員工的態度也是很開放的。比如：從前一個賣辦公家具的員工，可以到賣紡織品的部門去，在那里體會一種完全不同的產品；體會如何體現自己的價值；體會如何與團隊合作提高客戶滿意度。

　　每個人都不可替代

　　在宜家，很多經理都會給剛入職的員工一本書，叫《發現你的優勢》。對剛加入宜家的員工，宜家都會送上一句話：“每個人都是不可替代的。”

　　對于多數組織來說，考察一個人習慣看他的缺點。加入一個組織的時候，會要求員工認識自己的缺點，然后加以改正。但是宜家更關注員工的優點，關注員工不可替代的價值。“這跟我們的文化強調團隊合作有關。”郝佳說。

　　宜家的文化強調團隊合作，相信人只有在團隊中才能充分發揮他的優勢。而每個人的劣勢，也會在團隊合作中，由他人來彌補。

　　“在宜家有一本人力資源理念的小冊子。由于宜家員工的特點在零售業更突出，所以我們更強調：誠實、腳踏實地，關注職業技能的發展，關注自我個人的成長。”郝佳說。宜家不鼓勵獨立地工作，而鼓勵互相支持、互相幫助。

　　讓員工認同企業

　　每個企業都會面臨員工的流失，甚至要保持一定的流失率，企業才健康。但很多企業至今仍因流失率過高而困擾，尤其是一些位置不高但技術精湛的老員工，特別容易成為被挖墻腳的對象。宜家怎樣留住那些熟練的員工呢？

　　“我們最近看到一個市場調查報告，結果還是比較認可的。”郝佳說。其中提到：當一個人在換工作的時候會考慮什么？研究結果發現：員工愿意加入一個新企業時，他們更關注的是：第一，是否有職業發展的機會。第二，一起工作的同事是否高質量，跟他們一起工作是否能得心應手。第三，直線經理是一個什么樣的人？他是否有比較強的領導力？“宜家也一樣。”郝佳說。

　　當員工遇到更好的機會，宜家不會阻攔。“但有的人回來了，因為適應不了新的工作環境，或者上司的領導力不強。”郝佳說，“但也有很多得到了很好的發展，那也是我們非常愿意看到的。”
　　（作者：李源）