連鎖藥店管理須理順三大關系
來源：
三材
2009-06-09 16:49
個性化管理與層級化管理
好的管理應該是“看人下菜”。您的連鎖藥店如果有100人，您就應該做100道適合每一個人口味的菜，這樣，員工才會快樂，才能迸發出激情和創造力。這其實就是所謂的個性化管理。但是，這似乎又是辦不到的事。怎么辦呢？物以類聚，人以群分。研究發現，人是分層次的，相同層次的人的價值觀基本一致。這就給了個性化管理一種可能的思路：把100個人按能力、需求、價值取向等大致相同的“口味”分放3個盤子，這樣，做3道菜就可以基本滿足全體人員的需要了。這3個“盤子”，就是大家經常提到的核心層、緊密層和松散層。
上述3個層次的人員，有著不同的思想境界、責任分工和利益訴求，因而在管理上要區別對待。
連鎖藥店的發展，當以緊密層為重點。緊密層的員工，多數是部門領導，他們能力大，選擇的空間也大，可是獲取的報酬遠沒有核心層多。對這個“盤子”里的人，要實行儒家的“禮治”。松散層負責最前沿的工作，熱情難以持久，往往在別人的推動下才出成績。所以，對這個“盤子”里的人，要實行墨家的“人治”。公司的運營機制要靠制度確立下來，在執行制度方面，要實行法家的“法治”。每個人都有缺點，甚至每個人都知道自己的缺點，管理者不要老是揪著人家的缺點不放，對待缺點，最好能實行道家的“不治”（無為而治）。
一般來說，核心層為決策層，緊密層為組織層，松散層為作業層。這3個層次一級“勾”著一級，共同組成公司的執行力。
明晰了管理的分類層次，我們就不難發現，決策層是“帥”，組織層是“將”，作業層是“兵”。如果兵隨將轉，將聽帥令，一級“勾”著一級，一層管著一層，各項工作就會有條不紊，循序而行。反之，如果“勾”錯級次，就會引發內亂。
人性化管理與人情化管理
所謂人性化管理，就是在管理的時候要洞察人心、人性，要符合人心、人性，也就是要以人為本。而以人為本的核心是以利益為本，以利益為本就要尊重自私。
自私是人類特有的一種現象，它不同于動物的本能，也有別于個人的貪婪。動物的本能是吃飽而已，沒有占有剩余財產的欲望；自私則是人類社會普遍存在的有尺度的占有，而貪婪是對占有的一種沒有尺度的瘋狂。人如果不自私，社會就失去了立法的依據。所以，私而不貪，是應該受到尊重的。
自私的外在表現是“為我所用”。因為人人都需要為我所用，所以你必須先為他人所用，這就是“我為人人，人人為我”的道理。
首先，自私需要心理平衡，心理不平衡是由比較產生的。所以在管理中要特別注重當事人對利益分配的心理感受，不能用絕對平均來對待，“他”感覺合理才合理。其次，自私需要尊重個體的存在。領導不可忽視任何員工的存在，您如果忽視了他的存在，他就要釋放干擾。第三，自私要求團隊成員共同成長。所謂“一人得道，雞犬升天”就是這個道理。如果其他團隊成員不能跟著管理者“升天”，他們就會拉住你不讓你“得道”；如果其他團隊成員能夠跟著“升天”，他們就會托著你讓你趕快“得道”，這也是最基本的民族特點之一。
所謂人情化管理，就是老板淡化了上面所說的幾點，注重與員工培養感情。他們或者靠與員工掏心窩子拉近距離，或者畫大餅讓員工產生短暫的激情，或者額外給些小恩小惠來籠絡人心。這樣的做法，有用有效但效用有限，久而久之，員工就會覺得老板淡如白開水。
先秦時期的諸子百家，能流傳下來的大都是不講情的。儒家講仁、義、理、智、信，講忠、恕，就是不講情；道家忘情于山水之間，清心寡欲，自在逍遙，也不講情；墨家尚賢、尚同，不管有情無情，情大情小，講的是絕對服從；法家執法如山，絕不變通，可以說是殘酷無情。其實，就連后來傳入中國的佛教也是忌情絕情。
變化最快、也最靠不住的就是感情，過分講感情的人也必然為情所累。作為連鎖藥店的管理者，必須“不愛”自己的員工，因為無愛才能使管理更有效。管理一定要講規矩，千萬不要與員工“海誓山盟”，也不要相信員工對你的“海誓山盟”，誰相信了這種“海誓山盟”，誰就會上當受騙，到時候損失的只能是你的人格和財富。
確定性管理與藝術性管理
確定性管理，就是在人、財、物的使用上，要做到“三定”：定性、定度、定時。不能確定的管理，等于沒有管理。“三定”的作用，就是確定什么人做什么事，做到什么程度，以及在什么時間內完成。任何一件小事，全公司都知道應該歸誰管，甚至管得是否到位，每個人都有統一的評判標準。這樣，管理脈絡就清晰了，管理程序就會簡單，工作效率就會大幅度提高。
《韓非子》上有一個寓言故事，說的是韓昭王午睡，醒來發現身上蓋了一件衣服，就問左右是誰給蓋上的，左右回答說是管帽子的蓋的。于是韓昭王便吩咐把管帽子的和管衣服的一起拉出去砍頭。這就是法家的理念，到現在依然有借鑒意義——有效的管理，就是要員工做到不缺位不越位，否則就會有令不行，有禁不止。
藝術性管理，是指一樣的話不一樣的說法，一樣的事不一樣的做法。
某連鎖藥店按照慣例，每年都要給員工發放兩個月薪水的年終獎。可去年公司業績滑坡，公司年終只能按一個月的標準發獎金。總經理怕員工情緒受影響，就去請示董事長。董事長如此這般地做了一番安排，總經理領命而去。第二天，人事部放出消息，說企業虧損，年后將裁員50%。職工為此戰戰兢兢，忐忑不安，唯恐進入被裁之列。3日后，公司召開全體員工大會，總經理在會上宣布，考慮到員工追隨公司多年，企業再難，也不忍心與員工分開，所以董事會決定，公司不再裁員，只是將今年的年終獎取消。話音剛落，全場響起了雷鳴般的掌聲。在會議快要結束的時候，董事長趕來了，總經理請董事長講話，董事長充分肯定了員工的貢獻，同時指出年終獎還是要發，發不出兩個月就發一個月，而且必須發！臺上剛說完，臺下群情激動，竟有人喊出了“公司萬歲”、“董事長萬歲”的口號。就這樣，看著削減獎金變成了鼓勵士氣，你說藝術不藝術？
藝術性管理還表現在營銷方面。在現今的市場上，過去簡單的營銷技巧已經明顯不夠用了，營銷理應成為一種行為藝術。在這方面，姜子牙是我們學習的好榜樣，他為了把自己“銷售”給周文王，設計了很多故事情節，通過渲染鋪墊，懸念迭出，引人入勝，終于實現了“釣王”不“釣魚”的目的。
人性化管理就是在管理上要符合人心、人性，也就是要以人為本；而以人為本的核心是以利益為本，以利益為本就要尊重自私。人情化管理就是注重與員工培養感情，通過情感激勵激發員工的積極性和責任心；人情化管理有用有效但效用有限；千萬不要與員工“海誓山盟”，也不要期待員工對你的“海誓山盟”。
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