成立 16 年，擁有近 3 萬名員工的OPPO，正在邁向一個至關重要的發展節點——上市。

36氪獨家獲悉，10月25日凌晨5點44分，OPPO內網“Hio”上發布一則關于薪酬改革的內部信，標題為《面向未來、面向價值創造，Tony談全面薪酬變革》（Tony為OPPO創始人陳明永）。

內部信中稱，OPPO將變革沿用數年的薪酬機制，在員工的薪酬構成中引入“績效股”，尤其是O16級（OPPO的員工層級，16級為中層）以上員工，股票將成為其薪酬中重要的組成部分。

雖然沒有上市，但OPPO內部一直有獨立的股票結算機制，內部員工將其稱為“黑市”。多位OPPO員工對36氪描述過交易過程：在一個 QQ 群里，有人拋（股票），有人接，員工可以自行商議價格，再去位于東莞的步步高總部財務部門辦理買賣手續。

這種隱晦的股票交易方式并不能真正起到激勵OPPO員工的效果。在內部信中，陳明永談到：（OPPO）現行的這套獎金購股方案既沒有讓員工產生強感知，也不符合業界的普遍實踐，簡言之，股權在吸引、保留人才上發揮的作用，并不理想。

因此，OPPO 此輪對薪酬體系動刀，并且在最新的薪酬方案中，引入公開的股票激勵，證明“上市”已經是 OPPO 眼下的必選項。

OPPO 至今沒有正式宣布過上市決定，36 氪針對上述消息向 OPPO 官方進行了核實，截止發稿，OPPO 暫無回復。但種種跡象表明，OPPO正在籌備上市。

一位尚在 OPPO 就職的內部人士對 36 氪說，目前 OPPO 正在分批對員工進行薪酬改革指導：“HR 在現場宣講的 PPT 里，也會談到公司未來會有上市計劃。”

一位離職的 OPPO 中層告訴 36 氪，2021 年初，OPPO 就引進了多名來自“四大”（指畢馬威、普華永道、德勤、安永四家會計事務所）的審計人員，目前正在進行內部合規梳理工作。

不過，對于 OPPO 上市的時間表與板塊選擇，目前內部尚無定論。“OPPO 內部的流水、稅務、股權錯綜復雜，距離合規還差得很遠，梳理工作沒個2-3年完成不了。”上述離職中層對 36 氪表示。

另有多個來自 OPPO 內外的獨立信源對 36 氪表明，OPPO 背后的重要操盤者、步步高集團董事長段永平也已經從久居的美國家中回到國內，其回歸或與此輪 OPPO 上市有關。

OPPO創始人陳明永

能拿“無上限”年終獎的時代過去了

薪酬體系改革，正是 OPPO從“想上市”到“要上市”，邁出的關鍵一步。

在改革之前，OPPO薪酬模式分為兩種，即“固定薪酬制”和“浮動薪酬制”，員工可以在入職一年后做出選擇。

其中，“固定薪酬制”的組成部分為“固定月薪+年終獎”，年終獎會有固定基數，再根據員工當年績效乘以系數。舉例來說，員工入職時月薪 1 萬，年終獎 10 萬，當年該員工績效為“B+”，系數為“1.1”，員工該年收入所得為“1*12+10*1.1=23 萬元”。

而“浮動薪酬制”下，員工的收入就不這么明確了，其組成特點為“低月薪+高年終獎”，而年終獎的發放標準，與 OPPO 當年的業績表現正相關，也就是說，OPPO 掙得越多，當年員工的獎金池就越大，甚至是“無上限”。

“2017 年以前，一個部長的年終獎可以達到 200 萬-300萬。”上述OPPO離職中層說，“就是把個人命運與公司的生死存亡綁定在一起。”

但浮動值的薪酬也充滿風險，想拿數百萬的年終獎，不僅要忍受可能只有 1-2 萬的低月薪，還要面臨業績風險帶來的未知。

“拿多少年終獎就跟開盲盒一樣。”一位 OPPO 員工如此形容浮動值薪酬。

“浮動制”把個人和公司發展做了綁定，但問題在于，2019-2020年里，由于OPPO手機在國內市場面臨的外部競爭加劇，生存狀況已經沒有以前那么滋潤，選擇“浮動制”的員工的分紅出現了明顯的下降趨勢。

根據 36 氪對多位 OPPO 員工的訪談結果顯示：目前“老 OPPO”大多選擇浮動制，而近幾年加入公司的員工大多選擇安穩的固定薪酬。

陳明永在10月25日早發布的內部信中也提到了兩種制度各有優缺點：“浮動制月薪部分的保障性明顯不足，年薪制的獎金固定，沒有與公司的經營業績強關聯，不利于激發人才。”

新推行的薪酬改革相當于把原來的兩種模式合并，員工的薪酬組成為“基本工資+年終獎+績效股+日常福利”，這種方式保留了“固定制”的高月薪與“浮動制”的年底分紅方式。大部分員工的直接感受是，月薪變多了，年終獎也更穩定了。

在QQ群買股票的時代也過去了

不上市也能進行股票交易，行業并非沒有先例。一個典型的案例就是華為，基于種種復雜原因，成立于 1987 年的華為至今不愿上市，但華為內部有著明確的股票激勵制度與系統，員工可以享受上市公司般的股權激勵。

但 OPPO 與華為相似卻不同：相似的是，成立于 2005 年且尚未上市的 OPPO 雖然也有股票激勵方式，但不管是制度還是系統，都相當陳舊。

一位在近期入職 OPPO 的員工對 36 氪形容：“HR 在入職培訓時提到內部有股票激勵，有人問在哪里能買股票，HR 說是 QQ 群，大家都驚呆了。”

但事實的確如此。想要獲得OPPO 的內部股票只有兩種方式：

1、年終獎配股：OPPO 每年會允許員工用一定比例的年終獎，以較為優惠的價格購買 OPPO 購票；

2、員工 QQ 群交易：公司會根據業績表現提供一個基本價，員工則依據對公司的發展信心自愿出價買賣。

科技公司的股票往往是激勵員工的重要手段，但這兩種方式都不能讓員工達到“被激勵”的效果。

“你想想，阿里騰訊的股票是送給你的，OPPO 的股票是你自己花錢買的，兩種體感差別太大了。”上述 OPPO 離職中層對 36 氪說。

不只是分配方式的問題，OPPO 員工想查詢自己的股票數量、價格都很難，因為沒有官方的線上系統，很多老員工會忘記自己手上還有多少股，唯一的查詢方式是“撥打某個電話號碼”，而員工之間的買賣股票記錄，“內部都是用 Excel 來登記的”。

因此，引入績效股正是OPPO此輪薪酬改革的重點。據36 氪了解，未來OPPO的股票發放將實行兩種模式：對于基層員工，可以用一定比例的年終獎購買 OPPO 股票；而對于“O16”職級以上的員工，將根據個人績效表現分配股權，也就是“免費發股票”。

一位OPPO內部人士向36氪分析道，可以這樣理解OPPO此輪薪酬改革：把個人的短期績效和公司長期的發展，綁定在了公司的薪酬體系當中。

為什么上市？

作為年入千億、利潤百億的手機巨頭，OPPO 曾堅持不上市，一方面因為“不差錢”，一方面源于其盤根錯節的內部關系。

OPPO 早年發展與地方渠道商的扶持密不可分，這種扶持往往體現在總公司、地方公司、經銷商等銷售網絡的股權結盟。甲之蜜糖，乙之砒霜，OPPO 用復雜的利益組合鑄就了如今的手機帝國，也讓它通往上市的道路阻礙重重。

“審計進入 OPPO 后，看完內部的股權結構，只說了四個字：大開眼界。”一位 OPPO 內部人士對 36 氪說。

但 OPPO 決定改變，手機市場的天花板已經很明顯。市場調研機構Canalys的最新報告顯示，在2021年第三季度全球智能手機市場數據，由于全球芯片缺貨原因影響整體出貨量環比下降6%。OPPO位列榜單第5名，三星、蘋果、小米、vivo在它之前。

造芯、造車，OPPO 需要新故事，而講故事需要錢。

此前，36氪曾獨家報道OPPO籌備造車事項，創始人陳明永、高級副總裁劉作虎近期在汽車產業鏈資源上進行了多番摸底調研，“Ocar”的新商標也已經準備就緒。

何況造車的故事能在資本市場得到廣泛認可，小米和百度的股價表現就是最佳的例證——2月19日，小米造車信息被媒體搶先披露后，當日股價一度大漲12%，市值上升了500億港元；百度宣布造車后，美股股價在此后的一個月內上漲67%，市值在時隔兩年后又重回800億美元大關。

OPPO造芯也有了新進展。OPPO的芯片團隊正以“哲庫科技”為主體加緊推進，直接觸及研發難度更大的手機大腦Soc。

有行業人士對 36 氪表示，在過去的一年多時間里，OPPO從聯發科、展訊等公司挖來大隊人馬，研發人員早已超過上千。外媒也有消息指出，OPPO或將在2023年或2024年，推出基于臺積電3nm工藝制程打造的處理器。

不管是造車還是造芯，作為支撐起OPPO新故事的一極，都是一項燒錢的艱巨任務，單靠手機業務輸血是遠遠不夠的。

另一邊，OPPO還在控制資本支出。把表現不佳、持續虧損的舊事業群被剝離出OPPO主體。今年，OPPO宣布把“IoT事業群”分拆，讓其自負盈虧、獨立發展。此前有OPPO內部人士稱，IoT業務在內部一直處于虧損狀態，去年虧損達到數億。

另外，OPPO從今年7月份開始用末尾淘汰制的方式裁員，IoT部門裁員比例接近25%，互聯網事業群等部門接近10%-20%，“目標是在年底之前搞定”。

在主要人員方面，歐加內部也在加緊兵合一處。一加掌門人劉作虎去年回歸OPPO，一加手機整體也并入OPPO體系，打通內部研發架構，劉作虎本人也肩負起了OPPO手機、造車的重要業務。

作為“華米 OV”的重要一員，華為艱難求生、小米激進擴張、vivo 低調謹慎，如今的OPPO 想要邁向下一個時代，它會以怎樣的面貌出現在中國的商業版圖尚不確定，能夠肯定的是，它決心已定。