這個冬天，互聯網大廠頻頻被傳出裁員。即便如此，很多年輕人依然對大廠充滿了向往。某電商平臺甚至還一度出現專門仿制大廠工牌的網店。

互聯網大廠往往成為優越薪資、福利、社會地位的代名詞。對于很多大學畢業生來說，都有安逸、光鮮、高收入的大廠夢，只是并非人人都能實現。

至少在學歷這道坎上，大部分人都被拒之門外。網絡上常常會看到“互聯網大廠員工人均985\211”等言論，內卷之下，互聯網依舊是大學學歷與個人能力比拼的延續。

站在求職者的角度，一份平臺更高、前景可觀、薪資滿意、保障健全的工作無疑更具吸引力，這些因素驅使年輕人爭相走進大廠。

近幾年，一種通過曲線救國的方式進入大廠的現象變得越來越普遍，很多普通院校的學生紛紛借此圓夢大廠，即通過“外包崗位”的方式入廠。

一位行業分析人士告訴光子星球，從2017年以來，國內互聯網大廠部分崗位外包開始變得普遍。學歷上不占優勢的求職者將此視為“進入“大廠的跳板，那這真的能為他們撬動大廠的門嗎？

不是每一個字節工牌背后都是實打實的字節人。同樣在大廠的外包模式下，不是每個在大廠上班的人都是大廠人。

工牌背后那一顆顆跳動的心，如人飲水冷暖自知。

外包難圓大廠夢

姜瑩在阿里做運營已經一年多。

2020年夏天，她從一家小的科技公司裸辭，因為加班頻繁、工資低、一個人頂幾項工作……從2019年畢業便入職這家公司，一年時間過去，她受夠了這種狀態。她把這些不好的體驗都歸結于公司太小。

從很多人那里耳聞，大公司都是各司其職，所有工作都會很有條理，并且待遇好。“我不過是普通二本畢業，工作經驗也很缺乏，想進大公司挺難。”姜妍當時的顧慮，也是大多數普通學生的心理寫照。

辭掉上一份工作后，姜瑩加入了找工作的大潮，招聘軟件上鋪天蓋地的工作信息，基本上與她第一份工作的情況差不多。直到幾個字的出現，方才吸引住了她的眼球：阿里、大專及以上。

點開職位詳情，確實是阿里的內容運營崗。一開始覺得不可信，因為這不是她開始以為的大廠的要求和待遇，不過跟HR聊過之后，她被說服了。

與她在招聘軟件上溝通的公司叫中軟國際有限公司，原來這是一家外包公司，并非阿里本尊。

HR給她的解釋是所有的工作內容都是跟著阿里走，包括上班地點、工作內容、后期晉升、同事、領導等均與內部員工無異，但是由于阿里內部對于正編的名額沒有那么多，所以中軟只是幫阿里承擔一部分人力。員工除了勞動合同不是跟阿里直接簽，其他并沒有什么不一樣，而且后期表現好還可以轉為內部員工。

一番勸說之下，姜瑩心動了。投簡歷、面試、隨后便與這個所謂的外包公司簽下一紙合同，順利入職“大廠”，她當時把這個機會視為進入大廠的跳板。

在與光子星球交流時，姜瑩已經以外包的身份在阿里工作了一年，她的態度已和一年前完全不同。

她告誡說“如果內心敏感或者沒有強大心理承受能力的人，最好不要去外包”，理由是：因為在你工作的過程中，各種大大小小的細節都好像在提醒你，你跟大家不一樣。

“內部員工上下班不用打卡，我們每天都得打”“別人有下午茶、水果和零食，外包沒有”“別人團建不會帶你”“內部員工開會也不讓外包參與”“別人加班有加班費，外包是無償加班，而且外包員工的五險一金均是以最低標準購買”。

每天與內部員工在同一個地方工作，最終的待遇卻天差地別。為了接受這些不同，這個年輕女子努力讓自己不那么敏感。

“我花了一年的時間也沒能找到歸屬感。”姜瑩說，她所在的部門并沒有轉正名額，這或許是壓垮駱駝的最后一根稻草。部分有轉正名額的崗位，主要集中在技術部門，前提是你技術過硬，具有不可替代性。

她用親身經歷證實了當初外包公司面試官的承諾與實際情況之間的差距。如果要說小公司與外包有什么不一樣，小公司可能是工作多身體累，而外包則更多的是心累，他已經萌生了離職的想法。

光子星球向多位有過大廠外包工作經歷的人了解到，他們來自不同的“大廠”，包括人們熟知的騰訊、阿里、百度、字節、美團、滴滴等，工作經歷都大同小異，離開是他們普遍的歸宿。有堅持不下去自愿離職的，也有大廠項目結束或合作破裂被迫離職的，還有正在考慮離職的。

而真正借此獲得大廠身份的寥寥無幾。

若要對去外包工作做一個客觀的評價，很多人表示“作為過渡可以，但并不適合作為長期的職業規劃”。

成本與風險的縮減密碼

外包一般分為人力外包和項目外包，對于頭部互聯網企業來說，人力外包占據大頭。

現在國內幾個頭部的外包公司，像中軟國際、軟通動力、文思海輝、人瑞人才等，他們中的很多公司甚至成立時間比很多互聯網大廠成立的時間還早，部分企業還上市了。

企業從高速成長過渡到成熟階段，橫向擴張會進一步分化出核心與非核心業務。核心業務需要“正規軍”親自把關，非核心業務大可以通過外包實現，這種經營思路逐漸被許多企業采納。

一位互聯網行業從業人員向光子星球表示，外包首先就是節約用人成本。眾多大型互聯網公司擴張太快，攤子鋪的太大，若全部員工均為正職，就員工薪資這一塊將是一筆很大的開支，一旦回款出現問題，容易陷入現金流危機。

以快遞行業為例，京東的快遞小哥被認為是快遞行業待遇最好，而且大多為正式編制。京東物流員工約26萬，其中一線員工達24萬，2020年京東物流的成本支出中，占比最高的便是員工福利開支占比達39%，規模為261億元。

照此對比，也能說明為什么美團的1000萬外賣小哥均采用外包，每人只是購買3元的商業險，而沒有五險一金。對于這些員工數量巨大的互聯網企業來說，人工成本已經是不可忽視的一項成本開支。

互聯網大廠外包業務主要集中在通用、非關鍵、穩定性欠缺、勞動密集型崗位。例如字節跳動的內容審核崗、美團的外賣小哥、拼多多的客服、騰訊游戲部分崗位、阿里菜鳥網絡的部分崗位等，這些都是各大廠必不可少的一部分，又并不要求過高技術能力的員工。

一位字節跳動HR告訴光子星球，不止是字節跳動，包括騰訊、阿里、華為、美團、滴滴等這些頭部互聯網大廠都會有明確規定，即要求部分一線崗位采用人力外包的形式為公司分擔一部分人力成本。

一位曾在字節跳動做審核的外包員工告訴光子星球，審核崗位非常枯燥，輪班制導致每天工作狀態跟流水線工人沒什么差別，“這個工作基本沒有什么成長性可言”。

上述人士表示，當時考慮做一個過渡，干了將近三個月的抖音內容審核便匆匆離職。據她觀察，這個崗位流動性非常大，經常有新人來，經常也有人離開，就這樣一批又一批的循環。

“大廠們”對于這類流動性大，而且人員需求多的崗位，一般都會選擇外包，無非就是為了壓縮成本，規避風險。

不對等合作

有過大廠外包經歷的求職者，對大廠外包的評價基本都是一邊倒，很多人甚至覺得就算去一個業務獨立的小公司也不要去外包。

大廠的人力外包之所以產生如此大的爭議，主要原因在于外包公司根本沒有獨立的核心業務，也沒有針對員工的晉升培養梯度，受聘員工在大廠的處境更像一個替補隊員。

哪個公司需要某個崗位的人，就幫他們尋找這方面的員工，所謂“我命由廠不由我”，外包公司與員工均是如此。某一天大廠不需要你了，除了離開與接受轉崗再無其他選擇。

外包公司在大廠面前話語權不高，是造成外包人員毫無安全感的因素之一。合作關系不對等最終被轉嫁到員工身上。

光子星球以求職者的身份參加了某頭部互聯網大廠的一個外包崗位招聘，流程大體上主要包括以下幾步：首先在招聘軟件上與外包公司HR取得聯系，投遞簡歷。投遞成功后HR會讓你把簡歷遞給相關業務線的人（大廠內部業務負責人）進行評估，如果通過則方才有資格進入第一輪面試。

第一輪面試通常是業務負責人面試，面試主要考察業務能力。通過第一輪后，進入第二輪，就是外包公司的人事來給你談薪資定級、勞動合同簽署等相關的問題。所以在這個過程中，如果大廠內部業務線負責人面試通過，也就意味著你整個面試基本就成功了。

在整個招聘的過程中，外包公司扮演的角色并不重要。從第一步篩選簡歷，到第一輪最主要的業務面試，決定權都掌握在大廠手里。即甲方覺得這位求職者滿足要求，外包公司就可以簽。

項目外包時乙方公司還可以以技術、產品等作為議價的籌碼，人力外包這種輕資產運營進一步壓縮了外包公司的重要性。

所以，在以互聯網大廠的需求為導向的整個外包形式上，互聯網大廠、外包公司、外包員工構成了一個三角關系，三方參與者實則存在社會話語權逐漸遞減的趨勢。

合作關系不對等還導致分利不均，由于外包公司通常缺乏議價能力，靠差價盈利，注定只能壓縮員工的薪資及福利待遇。

終

大廠把部分業務外包并沒有什么不妥，但很多外包公司的招聘亂象卻有待商榷。外包員工之所以產生落差感，與HR當初的美好許諾密切相關。

大部分外包商都會打著如下旗號：“后期可轉正、可晉升”“待遇與內部員工一樣”“甚至還有人打著招內部員工的名號來招外部員工”……諸多極具煽動性和誘惑性的不實許諾，誘導越來越多的求職者走上外包之路，其中剛畢業不久、社會閱歷缺乏的普通學生占據了主導。

此次光子星球面試該大廠外包崗位時，同樣遇到這樣的情況。開始HR說優秀者可直接入正編或后期晉升為正編，隨后當被問及該大廠這塊業務只是某些地區外包還是全國都外包時，HR卻表示目前該崗位在全國都是外包，從他的表述中目前似乎并沒有外包轉正的先例。

顯然，HR的言辭前后矛盾。所謂轉正不過是為求職者畫餅，而“轉正”往往也是決定很多年輕人委身外包的關鍵因素。

諸多有外包工作經歷的人也表示，其實他們也知道自己與內部員工在學歷以及綜合能力上的差距，因此薪資待遇上比不了內部員工這很正常。他們最不滿意的一點是，外包企業帶著某種欺騙的方式誘導他們入職。

就這樣，一批一批的外包員工從大廠逃離，新的外包員工再一批一批的進來，循環往復。外包承載不了員工的理想，外包崗也不需要有理想的員工。