員工管理，從細節看起。

當下的快消行業，除了少數外企，基本的常態是：一線員工一周工作六天，總部員工一周五天制。當然，也有更內卷的公司總部也是六天工作制；還有少部分企業一線員工是一個月休息四天，休息時間靠請假，通常假也不見得能請下來，畢竟能制定這樣政策的企業，大部分是不太“正經”的企業，所以，讓員工少休不休就是一個主旋律了。

快消員工們對于旺季加班的必要性是能夠理解的，但他們不理解的是一些沒有意義的加班。

是“加班”就有意義？

作為垂直行業自媒體，我們會曝光一些不好的行為，但曝光后的結果就是不僅被曝光的企業沒改，反而有更多企業說：原來那個知名企業也這樣搞了，那我們得學習一下……

這不，前幾天就有一個礦泉水行業的業務員跟我講，他們這個春節，公司要求全員加班。

這“感慨”明顯來自快消君去年曝光農夫山泉春節員工加班的相關事宜，那之后，不僅農夫山泉沒有改變春節加班的節奏，并且各個領導與員工一同加班；還有很多企業學習了一下，也在春節期間要求員工加班。

其實，農夫山泉去年春節要求員工加班的前提是、各級單位要求大家駐地過年。既然，大部分員工駐地過年，那么讓員工春節加班，拿加班工資也是可以理解的。可今年春節，各級單位給出明確不能阻止人員回家，農夫山泉公司就沒有強制要求員工春節加班。

當然，這里也可能是因為農夫山泉去年春節加班取得的效果不怎么理想，所以，今年再加班的意義就不大。

農夫山泉不加班，不代表其它的企業不“學習”。“團隊其實愿意加班，只要有價值、有意義。而我們加班的問題就是純粹的應付打卡，還不能回家陪伴家人“這也導致了很多員工在春節后就提交了離職申請。

快消行業從來不是一個門檻高的行業，大家互相借鑒學習也是常態。就像《讓子彈飛》里的一句臺詞：掙錢嘛，生意，不寒磣。只是，企業在學習過程中大多時候不考慮自身的性質，只想著盲目借鑒。

比如，A水企，就是看到那些做春節送禮的企業有出棚打堆的行為，就要求員工也要把自己的水在戶外出棚打堆，要讓消費者看到自己的產品。這個結果就是出棚50來家，春節擺了七天賣了100箱水，動銷十余家點。而運銷的點數中，還有部分出棚點是在附近的終端店拿的貨。而這運銷的量不用想，還沒有陳列費多，而擺出去的貨的回收工作，又給業務增加了工作量。

作為水企，學習其它企業春節送禮的行為是值得點贊的，我們也無法拿這個銷量多少來說事，畢竟是一次勇敢的嘗試。畢竟，農夫山泉部分區域也做起了“好水旺財，送福到家”這樣的活動。但基本上，農夫山泉做的“水是財”的活動，員工打堆的產品也是以飲料而非單純的農夫山泉水。其這波區域自主性活動是在探討農夫山泉系統產品在即飲之外的其它屬性，是為了能切入送禮市場的一個嘗試。

但對于純粹的水，在春節送禮是不太合適的。雖然在民間解夢中都有說夢見水就是遇到財；讓水與財有一定的關聯。可有關聯不一定有購買的沖動。我們說春節送禮是“買的不喝”，且送禮的產品大多都帶有一定的“甜”味。春節送禮它除了一個表面上的口彩“吉祥”“進寶”“旺旺”等，它還有一個深層次的“訴求”——代表春節的“甜蜜”、是親人的“甜蜜”感，這也是為何八寶粥等會成為送禮的一個主選。

明顯，再昂貴的水也都沒有“味道”這一屬性；再者，每個收到快消禮盒的人，都會打開，一部分是用來招待客人的，基本上沒人會招待來家里的客人喝瓶水的。如果非要抬杠，說可以給客人泡茶——那大桶水的效果肯定比瓶裝水有用的多。

水，無論你的品牌是農夫山泉還是依云亦或者什么更高端幾十幾百一瓶的，在送禮這個屬性上是不太適合的，這也是為何農夫山泉推出的生肖水，大部分內部消化了。

有些產品的屬性是靠分析可以分析出來的，不一定非要到市場上去銷售一圈，被市場“教育”后再來改。所以，對水企的員工來說，在春節出棚銷售是沒任何意義的。這就如上述員工所說的，大家就是每天來打個卡，既不需要補貨也沒辦法去終端做氛圍布建——基本上春節的氛圍布建都是那些個送禮企業的。

有關“收入”的細節

有一句話說：母校就是一個我可以罵千遍萬遍，但別人說一遍我就要去跟他拼命的存在。其實很多快消員工對自己企業的感情也是這樣：一邊罵著公司的領導是王八蛋，一邊低著頭去工作，碰見誰說你公司不行，你還會回懟兩句。

員工罵企業不可怕，可怕的是防民之口甚于防川的那種類型。每個人都站在自己的角度去看問題，得出的觀點也是站在自己的立場上。比如，我們說在企業里抱領導大腿的孫子最惡心了，沒本事就會哄領導開心，還能步步高升；那個領導也是沒水平，才會看上某某某。而后，現在給你個機會，領導給你升職加薪，把你當自己人，你愿意抱這個沒水平的“某某某“的大腿嗎？這個答案肯定是愿意的，誰跟錢都沒仇。也就是大家的抱怨更多來自于自己不是既得利益者。

所以，一個企業真正的管理方式在于“利益”，讓更多的人成為既得利益者。即便大家當下沒有利益，但他們能看到未來的“希望”也是好的。

除了可口可樂，在快消行業有兩家企業的終端管控能力十分突出：農夫山泉和康師傅。在鋪市率上，這兩家企業都是那種可以一夜讓自己的產品鋪滿所有渠道的。而在這強大的執行力、業務力背后，靠的就是企業的細節管理。

農夫山泉在招聘業務時，就告訴合屬員工，屬于公司發放部分：你的基本工資是由固定工資和加班費組合在一起的。這部分工資有城市系數標準，并明確告訴員工其晉升條件，達到什么樣的條件可以晉升。

這樣就避免了員工以為自己周六加班是白加班，工資條上明確寫著你的加班費是多少。比如，一個員工拿到手里1900元基本工資，其中700元加班費，再加上提成；在淡季是3000元左右，在旺季則能拿到上萬元。所以，別看農夫山泉的員工投一個四開門冰柜獎勵也就在100元左右，遠低于元氣森林業務推一臺的獎勵。但在終端執行上，農夫山泉的員工還是更強些的。

為了員工有宣泄的地方，農夫山泉公司還有專門的吐槽專區，也不怕被人秋后算帳。員工們經常串聯成立各種微信群，按理說這樣的串聯，企業得失人心，但實際上經常會有人炫一下自己上個月拿的工資，反而更激勵了大家的士氣。農夫的員工，可以說是：罵著最狠的話，加著最狠的班。

希望其它公司看到農夫山泉的工資政策后，別把你現在1800元底薪中，再分出1100元做底薪再拿700元當加班費，這樣的做法給員工的感覺不是我有了周六加班費，而是變向降薪（別怪我嘮叨，有公司會這樣干的）。

而康師傅之所以有如此強大的渠道掌控力，除了有明確的加班工資，更是有工資系數這一細節。與農夫山泉講的員工工資是工資+加班費不同，康師傅的基本工資就是基本工資，而加班費則是另算的，嚴格按法律規定的雙倍還是三倍。而最為人稱道的是，康師傅員工的工資是有一個系數的概念。

所謂的系數，就是指各個區域經濟發展水平不平均，而后康師傅制定了一個城市系數。比如，康師傅的上海、北京、廣州系數是1.5，石家莊是1.01，深圳是1.6，像一些再差一些的城市、如河北的邯鄲是0.9。康師傅的工資系數是有調整過的，是真正按當下經濟條件制定的工資系數，符合當下經濟發展水平，看這個系數你就覺得康師傅真的是很了解大陸市場。

今年，還有一個公司，業績完成的比較好，但在年底花紅的時候，很多員工發現自己的花紅變少了，于是罵成一片。有些人甚至沖動離職，認為公司沒有前途。結果，在發一月份工資時，發現公司今年的業績增量工資發的特別高，兩相加起來比去年工資拿的多。原來，這個公司以前不太考核業績，業績通常是不太能完成的。所以，大家的花紅按領導打分，一片和諧。而今年突然有業績達成了，大家就覺得看年終獎，不爽了。等到發了增量獎，大家才記起原來公司還有這部分的錢。

所以說，員工是世界上最挑剔的人，但也是最容易滿足的人。做快消企業要做的就是：要讓員工覺得自己的工作是有意義的，加班不是不可以。而那些學習別人公司策略的老板們，咱別光看對自己有利的一面，也考慮下對員工有利的那些面。