求職的金三銀四，原來也是高管變動的金三銀四。 

孟晚舟擔任華為輪值董事長的消息還沒過兩天，4月7日，京東又宣布重磅人事變動：劉強東卸任京東集團CEO，徐雷接任。 

有人開始猜測，劉強東何時會卸任京東董事局主席？真正退居二線？ 

如果以馬云為參照物的話，那想必還需要一些日子。從2013年卸任阿里集團CEO，到2019年正式卸任董事局主席傳位張勇，其間經過了整整六年。 

而更近期的張一鳴、黃崢，轉身速度則非常快。

去年5月和11月，半年間，字節跳動創始人張一鳴先后卸任字節跳動CEO和董事會主席職務。拼多多創始人黃崢，則先后在2020年7月和2021年3月分別卸任拼多多CEO和董事長。 

也有不少人把目光聚焦華為的下一步：孟晚舟此次職位調整，是否意味著未來將接班任正非？畢竟，任正非關于“她永生永世不可能成為接班人”的發言還歷歷在目。 

然而，大廠有一日千里的人，也有十年如之一的人。但大廠從來沒有永生永世。

就像馬云，說完“天不怕，地不怕，就怕CFO當CEO”之后，轉身就把阿里帝國交給了自己的CFO張勇。 

大廠接班人，永遠在情理之中，又在意料之外。

當基業常青，越來越成為一件難事；但“百年老店”四個字，卻仍像《浮士德》中惡魔梅菲斯特那永遠充滿誘惑力的喃喃低語，總刻在創始人心中，也更加沉甸甸地壓在每一代接班人身上。 

大廠一號位，是在顯微鏡下工作的人，一言一行無不被反復審視，對他們的要求，幾乎已到“吹毛求疵”的地步。 

而要接班創始人，則無疑是更加嚴峻的考驗。 

第一步：看見未來的“嗅覺”

CEO，本質上是帶隊伍打江山的。對未來的嗅覺，是這一切的底牌。

徐雷07年就擔任京東市場營銷顧問，后歷任京東商城市場營銷部負責人、無線業務部負責人、京東集團CMO、京東零售集團CEO、京東集團總裁，是最典型的沙場宿將，一步步靠打江山打出來的。 

缺乏“嗅覺”的典型人物之一，是微軟前CEO鮑爾默。作為蓋茨的老搭檔，鮑爾默的管理和運營能力絕對無可挑剔；但在他執掌微軟期間，公司發展速度遠遜色于蓋茨時代。 

原因在于，蓋茨不僅是技術領袖，擁有極強的“技術嗅覺”；而且，商業判斷力極其敏銳。 但這都是鮑爾默不具備的。他在新趨勢前動作緩慢，只能坐視谷歌、Facebook等后來者“攻城略地”。 

很長一段時間，CFO往往被認為更適合守江山。當行業進入成熟周期后，CFO無疑是適合帶領企業行穩致遠的“好船長”；但在狂飆突進的創新時代，守成或許等于最大失敗。 

這與忠誠、資歷、能力、勤奮都沒有關系，必須具備技術嗅覺和趨勢把握能力，才能擁有關鍵時期力挽狂瀾的決策能力。

任正非曾說，孟晚舟沒有技術背景。馬云曾說，CFO不能擔任CEO；或許都和很長時間以來，CFO扮演的角色有關。 

但隨著互聯網的崛起、大廠架構的變化，CFO的角色已經發生演變。如張勇在淘寶網任CFO時，就不只管財務，后來還把COO也兼任了。 

當CFO從后臺支撐走到前臺業務一線；CFO成為CEO的比例也就越來越高。

近些年，阿里巴巴的張勇、聯想控股的寧旻、萬科的郁亮、新浪的曹國偉等等，均從CFO任上直接接班。 

第二步：攻城略地的“戰功”

眾所周知，張勇能接班馬云，是因為至少從前些年來看，他曾立下“天功”。2009年，張勇一手打造“雙十一”，一戰成名。 

過去兩年，京東用戶和營收的快速增長，同樣是徐雷通過考驗的關鍵答卷。 

庫克是另一個例子。他接手蘋果時，前任是已經“封神”的喬布斯。供應鏈出身的庫克，深諳營銷和經營之道，打破了所有質疑，交出了10年公司市值接近翻6倍的耀眼成績。 

蘋果依然坐在“手機老大”寶座之上，現金儲備更堪稱“富可敵國”。華爾街甚至相信：即便換喬布斯本人來掌舵這十年，也不可能更勝一籌。 

孟晚舟的戰功，似乎看起來不如張勇、徐雷這般顯眼；但同樣可圈可點。如任正非視為“華為成功的核心點”的財務體系，孟晚舟就是一手搭建完成這一體系的核心人物。 

當然，CEO能力的要求更為全面與苛刻。未來輪值董事長的任期中，她還需要證明，自己應對更大挑戰的成果。

第三步：匹配組織的“口碑”

隨著巨頭影響力的持續累積，大企業已經不僅僅是企業，更是社會重要角色。 

企業領導人在公眾的口碑，對企業發展影響越來越大，因此也越來越成為選擇CEO時的重要衡量因素。 

蔣凡，曾經統領天貓淘寶的得力干將；最具未來接班潛力者之一，因為“家庭問題處理不當”（阿里給的定性），引發嚴重輿論危機，對阿里口碑也造成不小影響；被取消阿里合伙人身份，就是最典型案例。 

幾年前劉強東之退，幾天前孟晚舟之進，背后無疑都有與此相關的原因。 

如果說此前那個被任正非表示永生永世不可能接班的孟晚舟，是一個在公眾面前幾乎沒有認知的華為高管。那今天歷盡千帆歸來、 “破繭成蝶”的孟晚舟，在公眾口碑上的加分，幾乎無人能及。

最近幾年，華為接連喊出“艱難求生存”，日子并不好過。2021年財報顯示華為全球銷售收入6368億元，同比降28.6%。而內部越是“壓力山大”，就越需要旗幟。 

她，至少在當前和今后很長一段時期，就是華為的“新臺面”。

第四步：也是最難的——難以量化的“領袖氣質”

無數案例表明，上一代企業家越是成功，交接班時，越是充滿著變數和挑戰。 

例如，華人企業界傳奇人物王安，一手創辦王安電腦公司，卻因強令其子擔任第二任總裁，導致多年親信和骨干們憤然出走，鼎盛時曾能與IBM比肩的公司，短短幾年間就灰飛煙滅。 

人們談論華為，話題中心永遠是任正非。 他不僅是華為創始人，也是商界“教父”。《財富》雜志甚至將其評為中國最具影響力的商界領袖榜單第一名。任正非的企業領袖氣度，無疑已是華為無形資產的一部分。 

毫無疑問，孟晚舟已經充分具備個人的大將風度。 

在加拿大突遭扣押她，“猝然臨之而不驚，無故加之而不怒”，在1028 天與兩個大國斗智斗勇的過程中，不卑不亢，在為華為立下汗馬功勞的同時，也證明了自己堅韌心性絕非常人所及。 

而從大將到三軍之帥，下一步需要證明的，則不僅是個人的風度，更是帶領團隊的氣度、法度。 

結語

任正非年近八旬，似乎人人都在關注他的接班人問題，只有他自己看上去“不太關心”，因為他從未公布任何計劃或時間表，以致全世界都在猜測他終會將華為交給誰。 

其實，大廠真正的接班人，從來都是被低調保護的對象。大廠的接班機制，也從來沒有一定之規。

正如電影《教父》中，一代教父維托·柯里昂早早就認準了兒子麥克為人處事的能力，為他低調鋪好所有的路，讓他走上政壇。只不過，情勢變化無端，最終讓他接了自己的班。 

“北非之狐”任正非，早年對孟晚舟不可能接班的表態，有多少是理性預期，多少是刻意保護？ 

從來說一不二、有進少退的劉強東，放手卸任CEO，又有多少是未雨綢繆，多少是順應情勢？ 

許多答案，一念之間。