來源/雪豹財經社

作者/葉增文

曾有人問馬云，為什么喜歡《笑傲江湖》中的華山派高手風清揚，馬云的回答是：“風清揚劍術很厲害，并且教出了令狐沖。”

1999年，一家以合伙人模式為底色的公司在杭州成立。當年擠在150平方米公寓中辦公的小公司，如今已成為在全球擁有超13億用戶的阿里巴巴集團，而在2009年正式確立的合伙人制度也在阿里成長中不斷傳承。

4年前，在這一制度的見證下，阿里“一號位”的帥印從馬云（花名“風清揚”）順利交到張勇（花名“逍遙子”）手中。如今，這個接力棒又有序傳承至蔡崇信、吳泳銘手中。

9月10日晚，阿里新任董事會主席蔡崇信發布全員信，宣布順利完成新一輪企業傳承。張勇卸任阿里巴巴集團董事會主席與CEO，蔡崇信和吳泳銘接棒，分別履新集團董事會主席和CEO。此外，張勇還辭任了阿里云董事長與CEO，這兩個職位由吳泳銘兼任。

4年前的9月10日，時任阿里董事會主席的馬云把接力棒交給CEO張勇，標志著阿里巴巴“完成了從依靠個人特質變成依靠組織機制、依靠人才文化的企業制度升級”。

4年后，傳承繼續有序進行。蔡崇信在全員信中稱，“正如四年前馬老師所說，這不僅是管理職務的交接，更是一個制度的傳承，這是我們走向102年的基礎。”

至此，阿里成為國內最先通過兩輪管理層交接棒，完成傳承體系建設的互聯網科技企業。

問渠那得清如許，為有源頭活水來。代際傳承是所有企業都面臨的共同問題，而阿里正在試著交出自己獨有的答卷。

傳承有序

湖畔花園本是杭州一處名不見經傳的小區名字，因其是中國互聯網巨頭阿里巴巴的創辦地點而聞名。阿里曾在招股書中提及合伙人制度，又名“湖畔合伙人制度”。

這一2009年正式提出的制度，迄今已見證了兩次阿里一號位的傳承。

9月10日教師節，是馬云和阿里巴巴的生日，阿里歷史上數次重大轉折點都發生在這一天。2023年的這一天，在杭州亞運會擔任火炬手的張勇，正式將阿里的“火種”傳遞給蔡崇信和吳泳銘。蔡崇信在全員信中宣布，已在當日按計劃完成集團管理職務交接，由他接任集團董事會主席職務，吳泳銘出任集團CEO。

隨著阿里“1+6+N”拆分后的新業務形式基本成型，阿里24年來最重要變革初見成效，一號位傳承的重頭戲也終于落下帷幕。蔡崇信用“成績斐然”來評價張勇任期內的工作，阿里向張勇頒發了歷史上第一個“功勛阿里人”的稱號。

阿里巴巴表示，這次交接棒不僅是管理職務的交接，更是一個制度的傳承，是阿里巴巴走向102年的基礎。

2019年9月10日，馬云向張勇遞過了接力棒。馬云稱自己卸任的決策醞釀了10年：“今天不是馬云的退休，而是一個制度傳承的開始；今天不是一個人的選擇，而是一個制度的成功。”

“我們創建的合伙人機制，創造性地解決了規模公司的創新力問題、領導人傳承問題、未來擔當力問題和文化傳承問題。”馬云在當時的全員信中如是為“制度的成功”做注腳。

從結果來看，阿里的合伙人制度確實解決了上述難題。

2019年底，阿里有10.2萬名員工，到今年6月30日已經達到了22.9萬名。規模迅速膨脹并未讓阿里變成臃腫的巨人，相反，它依然保持著輕盈快速的腳步。

2019財年，阿里獲得營收3768.4億元，在國內擁有7.21億用戶。2023財年，這兩個數字分別為8686.9億元和超10億。

在組織架構方面，阿里也一直保持著每年一次革新的頻率。今年3月，阿里進行了史上最大力度的組織變革，拆分成1+6+N的阿里更加靈活，也更有想象空間。阿里云、盒馬、菜鳥等正在謀求獨立上市。

合伙人制度也為阿里提供了人才儲備。張勇、蔡崇信和吳泳銘均是阿里合伙人。張勇在阿里服務了16年，蔡崇信曾在阿里巴巴誕生、上市等關鍵節點扮演重要角色，也是阿里的永久合伙人。吳泳銘則是阿里巴巴十八羅漢之一，曾擔任過B2B、淘寶、支付寶等多個重要業務的CTO。

如今，兩位親手參與阿里創立的“老阿里人”被委以重任，他們比任何人都更了解這家公司，并有足夠的威信推動變革落地。

阿里問渠

1999年，馬云在創立阿里之初，便定下了公司至少要存活102年的愿景。

但問題隨之而來：誰能陪伴公司102年？馬云認為，公司不可能只靠幾個創始人，也沒有任何人能永遠擔任CEO和董事長。

到2009年，這個問題變得更加具體。馬云開始問自己，如何保證馬云離開公司以后，阿里巴巴依然健康發展？阿里認為，只有建立一套制度，形成一套獨特的文化，培養和鍛煉出一大批人才的接班人體系，才能解開企業傳承發展的難題。

為此，馬云帶領團隊走遍全球來完善合伙人制度。最終，阿里選擇了在組織、制度上主動變革和創新，這不僅是這家公司順利傳承的原因，也是阿里24年來始終保持活力的基石。

十多年來，在合伙人制度的影響下，阿里做到了敢于信任、敢于變革。

阿里一直注重人才培養，敢于放權給年輕人。馬云說，投資年輕人就是投資未來，相信未來就是相信年輕人。2012年，阿里開始實施領導群體年輕化，將“兵權”逐漸交到年輕人手中。2015年，張勇接任阿里CEO職位，彼時阿里主要業務管理層均為70后。

阿里在長大，但阿里的管理層變得年輕。2014年阿里第一次對外披露合伙人名單時，27名合伙人中沒有一名80后。但2023財年年報顯示，在28位現任合伙人中，80后占比21.4%。

唯一不變的是變化——這是阿里的價值觀之一。

在張勇任CEO的8年時間里，阿里在組織上敢于動刀，敢于變化。2015年，張勇提出敏捷組織，“希望阿里像豹子一樣的敏捷”。同年，他提出“大中臺、小前臺”戰略。

在這之后，每年“雙11”之后，阿里會慣例進行自上而下的組織架構調整，每一次調整都會引領一波互聯網的組織變革潮流。從設立四大總裁到集團拆分，阿里在不同階段依據當下形勢，做出恰當的選擇。

持續的主動變革，使這只擁有近23萬員工、服務超10億用戶的大象，依然能夠起舞。

隨著持續推進架構重組，阿里各項業務開始展現出新的活力。在宣布組織變革后的首份財報中（2024財年Q1財報，對應自然年2023年Q2），阿里交出了一份漂亮的成績單：營收和經調整凈利潤雙雙超出市場預期，自2022年Q1以來，營收增速首次重回兩位數。

解題長青

企業的代際傳承，與創始人的價值觀和夢想息息相關。前者是結果，后者是基石，對企業的發展和成功起著至關重要的作用。

但它也同樣也是全球企業面臨的共同難題。喬布斯在生命的最后時刻談到公司治理，都不禁對如迪士尼等長青的公司表示羨慕和欽佩。

如何做到基業長青？

美國著名的管理學家詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯在研究了18家“老字號”、累計存活1700多年的企業歷史后，在《基業長青》中給出了一個極簡答案：做造鐘師，不要做報時人。

所謂“做造鐘師，不做報時人”，就是管理企業要建立組織自我運行的有機機制，而不是靠人來推動。阿里的做法是建立一個獨有的文化體系。馬云曾說，“公司持久發展靠的是治理制度、文化體系和源源不斷的人才梯隊。”

“我們最終設定的機制，就是用合伙人取代創始人。”蔡崇信這樣解釋，“道理非常簡單，一群志同道合的合伙人，比一兩個創始人更有可能把優秀的文化持久地傳承、發揚。”

在阿里合伙人制度的規則中，要當選合伙人，必須滿足兩個條件：對公司發展有積極貢獻；高度認同公司文化，愿意為公司使命、愿景和價值觀竭盡全力。

在兩次權力交接后，阿里這艘巨輪從未偏離主航道，且仍能保持高速增長，正得益于制度的力量。企業文化和價值觀的凝聚，也是阿里敢于拆分集團的底氣。

柯林斯認為，當外部環境發生變化時，企業要善于接納新事物，要有感知新事物發現新機遇的敏感。阿里的企業文化提倡擁抱變化、迎接變化、勇于創新。阿里對組織架構的創新常被其他公司效仿，但它仍保持大力度的自我革新。

保存核心、刺激進步，被視為企業基業長青的核心。在《基業長青》這本美國學者撰寫的書籍中，作者用中國的太極圖來詮釋這一理念：黑魚代表不變的核心——企業的核心價值觀，白魚則代表需要改變的部分——具體的策略。

從創立第一天，阿里就以“讓天下沒有難做的生意”為核心愿景。

從18個人的小團隊，到如今一手服務超13億全球用戶、一手連接數千萬商家，阿里既沒有拋棄這一愿景，也未曾忘記拓展邊界。從最早的單純B2B零售業務平臺起家，到后來的B2C、金融、云、本地生活、供應鏈基礎設施等業務拓展，阿里始終變化著具體的業務和實現不同目標的策略。

作為一家以存活至少102年為愿景的公司，阿里從不認為僅靠幾個人的名字和魅力，便能在商海中穿越三個世紀、實現百年傳承。

沒人能陪阿里102年，但制度可以。