主持人 桃子夭夭

　　嘉賓

　　朱麗華 山東益壽堂藥業(yè)有限公司46分店店長

　　任鳳閣 河南省偃師市翟鎮(zhèn)東洼藥店店長

　　李 彤 廣州某藥店店長

　　劉 靜 山東省濟南市平陰藥店執(zhí)業(yè)藥師

　　本期話題：

　　“人才流失較快”是藥店的老大難問題。3個月前，某藥店招來一名新員工，小伙子有一定工作經(jīng)驗，業(yè)務(wù)能力也不錯，因此成了店里的重點培養(yǎng)對象。孰料3個月后，這名新員工竟然提出辭職。對此，店長十分不解：為何我花費了大量時間和精力培訓的人才卻要離我而去呢?

　　就事論事

　　桃子夭夭：請各位嘉賓分析一下，話題中的新員工為什么會突然辭職呢?

　　辭職原因細分析

　　朱麗華：我認為新員工突然辭職的原因大致有以下幾點：一是對薪酬待遇不滿意。如果該員工原來工作單位的薪酬待遇高于現(xiàn)在的藥店，或是未能達到其預(yù)期的薪酬目標，他可能會選擇辭職。二是對工作環(huán)境不滿意。藥店內(nèi)部管理混亂，同事之間相互傾軋，工作能力強，但不為大家所認可，反而成了共同嫉妒的對象，有可能導致其離職。三是缺乏職業(yè)晉升空間。藥店較高層次崗位有限，短期內(nèi)職業(yè)發(fā)展前景不明朗，也會造成新員工另謀高就。四是競爭對手挖墻腳。其他藥店許以優(yōu)厚條件，有可能會吸引該店員另攀高枝。五是店員生活遭遇特殊事情。如家中遭遇變故，需要變換工作地點，以便處理家事等。

　　任鳳閣：很可能是藥店方面的原因：第一，藥店沒有兌現(xiàn)承諾。有的企業(yè)在招聘的時候，總是說得天花亂墜，只報喜不報憂。新人抱著很大的希望來報到，最終卻發(fā)現(xiàn)藥店不過是口頭承諾，傷心之余，只好一走了之。第二，藥店忽略新人感受。當新員工抱著美好憧憬踏進新企業(yè)時，他往往希望受到管理層和同事的歡迎，看到他所要開展工作的硬件設(shè)施已配置好。如果這些不到位，新人就會覺得自己被疏忽了。

　　桃子夭夭：面對新員工的突然離去，如果你是這家藥店的店長，你會怎么辦?

　　理性對待員工辭職

　　李彤：首先應(yīng)該做到好言挽留，畢竟藥店培養(yǎng)一個優(yōu)秀店員很不容易，優(yōu)秀店員一旦離去，對藥店的經(jīng)營必然會帶來不少的損失;其次，在挽留不見效果，店員去意已決的情況下，應(yīng)積極協(xié)助店員做好工作交接，幫助店員做好各項善后工作;三是和即將離去的店員進行一次深談，摸清店員離去的真正原因，特別是要征求店員對藥店各項工作的改進意見，以便對癥下藥，改進藥店管理;四是店員需要特別幫助的時候應(yīng)主動出手相助，尤其是對家庭遭遇不幸的店員，應(yīng)盡力給予經(jīng)濟上和精神上的幫助。

　　店長支招

　　桃子夭夭：那么，如何才能降低新員工的流失率呢?

　　重視“二三二原則”

　　任鳳閣：我建議店長根據(jù)“二三二原則”對癥下藥，員工進入公司后“二個星期、三個月和二年”這三個時間段通常是員工流失率最高的時期：二個星期內(nèi)離職的原因，通常是新員工不適應(yīng)工作環(huán)境;三個月離職，通常是因承諾的薪水、福利、機會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn);二年離職的原因，通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應(yīng)機會。如果企業(yè)能夠把握這三個時間段，進行針對性管理，店員的離職率將大大降低。比如，當員工進入公司后，在心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時候店長可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環(huán)境，進行職業(yè)規(guī)劃，解開其困惑與疑問，同時一定要兌現(xiàn)自己許下的工作承諾和待遇承諾，讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

　　若有所思

　　桃子夭夭：從這件事上藥店該吸取哪些經(jīng)驗教訓呢?

　　不妨簽訂培訓合同

　　劉靜：我認為，藥店把一個新員工列為店里的重點培訓對象，并投入大量的時間和精力，過于草率。

　　藥店選擇重點培訓對象，工作能力只是其中一個方面，還要綜合看其他方面，如員工的品質(zhì)、對企業(yè)的忠誠度等。因此，在選擇藥店的重點培養(yǎng)對象時，一定要經(jīng)過一段時間的觀察，對考察對象進行較為詳細的了解，認定此員工的確值得藥店下大力氣培養(yǎng)時，藥店才可以下血本。之前，藥店領(lǐng)導要征求員工意見。另外，為了保險起見，最好訂立一份協(xié)議之類的文件，約定服務(wù)期，規(guī)定員工經(jīng)過藥店重點培養(yǎng)后，幾年內(nèi)要為藥店服務(wù)，不得離開藥店。否則，要交納相應(yīng)的培訓費用。對培訓員工約定服務(wù)期是勞動法規(guī)定的，是一種合法行為。藥店應(yīng)學會用法律手段保護自己的正當利益。如果員工違反合同，可以訴諸法律。

　　專家點睛

　　桃子夭夭：藥店人才流失較快還有哪些深層次的原因?如何才能解決好這個難題，讓我們來聽聽專家的意見。

　　責任第一 能力第二

　　連鎖藥店目前都面臨“人才缺乏”的難題。根據(jù)筆者多年門店管理經(jīng)驗：在選拔和使用人才時，工作責任心應(yīng)在首位，其次才是管理能力，或者說具備從事管理工作的潛力。在實際工作中，人才流失主要有以下幾方面的原因：

　　第一，個人原因�，F(xiàn)在連鎖藥店喜歡招聘大中專醫(yī)藥專業(yè)畢業(yè)生，并對其進行重點培養(yǎng)。但這些畢業(yè)生的社會和工作經(jīng)驗欠缺，對企業(yè)的期望又較高。而零售藥店是個非常艱苦的行業(yè)，通過一段時間的工作，個別人無法適應(yīng)，最終半途而廢。

　　其二，“面子”原因。一些被列為重點或儲備管理人員的店員，認為自己是公司培養(yǎng)的對象，對日常工作的錯誤不在乎。如果店長對其進行處罰，就會覺得面子受不了。如某企業(yè)的一位儲備店長因休假沒有及時回公司上班，人力資源部按曠工處罰，他一氣之下一走了之。另外，在崗培養(yǎng)時間較長，沒有得到及時提拔，缺乏耐心者有之;提拔的崗位與自己期望有落差者有之;被提拔后換環(huán)境不適應(yīng)者亦有之。

　　其三，競爭對手的原因。一是培養(yǎng)對象被競爭對手挖走;二是本身就是競爭對手安排的“臥底”。

　　其四，公司制度和機制的原因。門店管理考核不公平，制度欠合理;門店團隊氛圍不和諧，新員工進店后，因前期對公司流程制度不熟悉，受老員工打壓而被“嚇跑”;或者新員工來了很多天，“店長不認識他，他也不認識店長”，感覺無人理睬被冷落。另外，被培養(yǎng)的潛力員工，經(jīng)過一段時間觀察后發(fā)現(xiàn)有較大欠缺，而放棄被培養(yǎng)，心里無法接受，選擇出走泄憤。

　　門店員工流失的原因找到了，那么，作為管理者應(yīng)該怎樣做才能留住新老員工呢?筆者認為應(yīng)該從以下三方面做工作：

　　一是制定合理的人才培養(yǎng)晉級機制和考核制度。門店在執(zhí)行的過程中保證公平合理公開公正，讓員工心服口服。對培養(yǎng)的員工在一定的時期內(nèi)及時提拔。

　　二是管理人員正確引導。店長對有能力的員工進行重點培養(yǎng)而不是過分溺愛;提拔前與員工深度溝通，盡量考慮員工實際問題和“自愿”原則，避免員工在無可奈何的情況下走掉。店長平時多深入賣場，了解員工，關(guān)心員工的工作狀態(tài)和想法，避免被員工炒了“魷魚”;新員工來店第一天，店長要做重點介紹，讓其很快融入團隊，并指定專人為帶教老師，同時對帶教老師進行激勵考核。給員工提供發(fā)展平臺和學習機會，并做好職業(yè)規(guī)劃。此外，店長還應(yīng)認真采納員工的建議及時改正自己工作的不足，言傳身教帶頭做好本職工作，在保障公司制度執(zhí)行情況下，充分發(fā)揮個人的人格魅力，讓員工信賴你。

　　三是加強員工教育。管理者日常要注意員工教育，讓員工正確認識自身的優(yōu)勢和不足端正工作心態(tài);虛心好學;吃苦耐勞和正確對待公司的管理制度等。
　�。ㄡt(yī)藥經(jīng)濟報 作者李靜系湖南益豐大藥房連鎖有限公司總經(jīng)理助理）