又一年“金三銀四”過去了。

每年這個時候，年輕的畢業(yè)生摩拳擦掌，準備數(shù)月想要擠進大廠；拿完年終獎的大廠人，暗自謀求新出路。有人戰(zhàn)績顯赫，在朋友圈曬新工牌，對總包諱莫如深；有人仍在每天刷新郵箱，接聽每個陌生電話，期待大廠愛的號碼牌。

不論是新人想進去還是老人想出去，求職的轉(zhuǎn)盤始終繞不開互聯(lián)網(wǎng)大公司。盡管這兩年，“期權(quán)陷阱”“996”“35歲魔咒”“計時如廁”“CEO解散群聊”“內(nèi)部審問”“員工監(jiān)視”這樣的新聞，越來越多地登上熱搜。

錢鐘書在《圍城》里引過一句英國古語，大意是說結(jié)婚仿佛是金漆的鳥籠，籠子外面的鳥想住進去，籠內(nèi)的鳥卻想飛出來。如今這句話仿佛成了這個時代年輕人的真實預(yù)言，金燦燦的鳥籠，就是互聯(lián)網(wǎng)大廠。

深燃在和大廠員工交流的過程中發(fā)現(xiàn)，大家對于大廠頻頻曝出的“員工問題”，幾乎沒有真正的憤怒、失望，相反，處在一種疲憊、焦慮、迷茫、自我勸解的氛圍中，好像攤開手指給你看，問題就在那里，但我能去哪呢？

而那些離開的人，一部分在大廠間流動，一部分選擇創(chuàng)業(yè)，對過去的經(jīng)歷諱莫如深。但實際上，離開了大廠語境的那一刻，真正意義上的考驗，才剛剛開始。

“對我們來說，什么是好的工作？”有人這樣問英國牛津大學(xué)社會人類學(xué)教授項飆，教授稱“不怕重復(fù)去做的工作，合作性的工作，對別人有用的工作，都是好的工作”。

他認為，很多年輕人覺得自己是工具人，是因為時間上形成壓迫感的問題——要求24小時on call。他建議，我們在操作層面上的自主性不能被剝奪，不是完全被老板控制著，讓干嘛干嘛，我們應(yīng)該有空間去反思、觀察和討論一件事情是不是要這么做。

只是，這份建議看上去美好，但在大廠的實操性又有多少？

01

996、007

但年輕人的第一志愿依舊是大廠

留在某游戲頭部公司的Randy，回想起自己的面試和實習(xí)經(jīng)歷，謙虛地說，是很多運氣加上一點才能。

Randy剛進公司就參加了一個持續(xù)3-4個月的培訓(xùn)，到期會有多次考核，將影響入職后的發(fā)展，一旦倒數(shù)，可能面臨無法晉升。“壓力特別大，當(dāng)時差不多每周就要熬一次通宵，瞬間感受到了大廠的節(jié)奏。”他回憶道。

即便如此，Randy也是諸多應(yīng)屆生中幸運的一個。

一位211的21屆畢業(yè)生找工作找到崩潰。“自己成績還可以，覺得去大廠沒什么問題。事實上，是自己太年輕，太自以為是。”

她復(fù)盤了自己的面試經(jīng)歷，可以看到她面過幾乎所有互聯(lián)網(wǎng)大廠，在最后，她在社交平臺上寫到：決定從今天起，結(jié)束秋招戰(zhàn)斗。不是因為拿到了滿意的offer，是因為實在拿不到offer了。

Alex2020年畢業(yè)于某C9高校計算機專業(yè)，GPA在全年級中游偏上。今年3月，Alex在BOSS直聘溝通了某大廠為數(shù)不多的僅要求“1-3年經(jīng)驗”的崗位，平臺提供的個人綜合競爭力分析器提示：他的條件，只能在競爭者中排中等偏下。

去年秋招開啟以來，“騰訊筆試”、“阿里筆試”因為難度過高頻頻登上熱搜。“題目都要把人做得自閉了，秋招被刷，沉重打擊自信心。”一位同學(xué)跟貼評論道。隨后，此帖引發(fā)了大量畢業(yè)生的共鳴：“末流211，怪自己學(xué)藝不精，現(xiàn)在就想去海底撈搞服務(wù)業(yè)。”

找工作難，是在所難免的。據(jù)教育部數(shù)據(jù)測算，2021屆畢業(yè)生人數(shù)近1000萬，除去考研錄取人數(shù)100萬，將有900萬應(yīng)屆生進入就業(yè)市場，加上海歸及往屆未就業(yè)學(xué)生，超千萬“新人”的就業(yè)問題需要解決。

據(jù)BOSS直聘《2021屆應(yīng)屆生秋招早鳥報告》，去年7月以來，已經(jīng)開始求職的2021屆應(yīng)屆生規(guī)模較去年同期高出44.5%，求職節(jié)奏提前。

“基本能放出來的都是社招崗，大廠也更期待有經(jīng)驗的熟練工。”一位在大廠有招人經(jīng)驗的小組leader稱，除了常規(guī)校招渠道外，大廠留給應(yīng)屆生的選項只剩實習(xí)生。

招聘平臺上，大廠放出的職位更多集中在3-5年、5-10年區(qū)間

實習(xí)生也并非面向所有人開放。不少大廠員工告訴深燃，大廠都在全球化，現(xiàn)在的實習(xí)生都是非“海歸”不招。“我們現(xiàn)在每個部門都有外國同事，也會有base在國外辦公室的同事和代理商。即便是985、211，沒有出過國的同學(xué)，英文水平普遍較差。”

說到底，互聯(lián)網(wǎng)大廠吸引年輕人，還是因為薪資高、福利好。但世間的每項饋贈，都注明了價格。高薪也意味著，被無限擠壓的私人空間、頻繁加班、過勞肥。

看著一起進公司的有些同事受不了，培訓(xùn)沒結(jié)束就辭職了，Randy考慮得很清楚。面試時，面試官問他怎么看待996，他的回答是：“錢給到位，我就干。”

02

大廠，不是神壇

年輕人看稅前工資，社會人看到手期權(quán)。

互聯(lián)網(wǎng)公司上市帶來的股票收益，成為年輕人實現(xiàn)財富自由、階級躍遷的罕見通道。早年大廠員工套現(xiàn)走人的故事，成為后來者前赴后繼的動力。

如今，這個期許更像是生產(chǎn)隊掛在驢面前的胡蘿卜。

某大公司中層在勞動合同到期前一天半夜，收到了一份來自人力的不續(xù)約通知，這等于宣告：工作三年，當(dāng)年允諾的期權(quán)一分都拿不到，而按照離職時的股價算，至少值4億元。某業(yè)內(nèi)大牛加入另一家互聯(lián)網(wǎng)大廠，入職兩周后聽到了公司上市暫緩的消息。

業(yè)內(nèi)人士調(diào)侃，期權(quán)其實是一張彩票，但互聯(lián)網(wǎng)人錯以為是房產(chǎn)證。

一方面，上市后的業(yè)績才是支撐股價的關(guān)鍵。“不少明星公司都出現(xiàn)過收益被稀釋，持股員工在開賣前夜看著自己的收益瞬間消失一半的情況。”一位業(yè)內(nèi)人士稱，這也成為了此后所有期望靠期權(quán)改變自身命運的互聯(lián)網(wǎng)人最大的心理陰影。另一方面，即便是馬上上市的大廠，這兩年進去，期權(quán)實質(zhì)上就是按年終獎數(shù)額發(fā)放了。

對于剛出校門的年輕人來說，“為愛發(fā)電”也有價值——大廠帶來的成長顯而易見。

“我之前邏輯特別差，現(xiàn)在不管是跟人說話，還是做材料，都知道怎么把自己最想呈現(xiàn)的東西呈現(xiàn)出來，怎么讓別人順著你的想法，無力反駁。”雖然只是初入職場，Randy已經(jīng)感受到自己的變化。

資深互聯(lián)網(wǎng)員工李佳亮在畢業(yè)時就進入了一家如今已是本地生活領(lǐng)域佼佼者的公司，一待就是八年，從一線做到了總部的管理層。“當(dāng)時我一個還沒畢業(yè)的學(xué)生，很容易就能跟現(xiàn)在非常牛的人做交流。”為此，李佳亮一直心存感激。但現(xiàn)在再想做這樣的交流，是沒有機會的。

BAT工作經(jīng)驗團隊已經(jīng)是創(chuàng)業(yè)公司吸引人才的重要手段

然而越到后面，這些人都有共同的感覺：互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)已經(jīng)成了互聯(lián)網(wǎng)圈里最固化的組織。數(shù)位BAT員工告訴深燃，入職之前，以為公司的關(guān)鍵詞是高科技、前沿、開放，但融入之后發(fā)現(xiàn)，“部門壁壘嚴重，老板勾心斗角，效率很低，如果把這些都取消掉，估計股價還能再翻一翻”。

翻開互聯(lián)網(wǎng)大廠的發(fā)展史，其中不乏內(nèi)斗案例，無數(shù)公司甚至因此被拖垮，在社交網(wǎng)絡(luò)上，各大廠的內(nèi)斗匿名爆料也層出不窮。大廠的內(nèi)斗就如同房間里的大象，一直存在，卻是隱晦拿不上臺面的話題。

“你的直屬上司，而不是你的績效表現(xiàn)和做事的能力決定了你的生死。”大廠人要學(xué)會的第一項生產(chǎn)法則是向上管理、包裝自己和搶地盤，“這才是公司里幾乎所有崗位的核心競爭力。如果你真的打算來大廠，就降低預(yù)期，算算投入產(chǎn)出比，劃算就來。別跑這里來實現(xiàn)理想，那就不合適了。”一位員工匿名在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表看法。

“尤其是大廠中層，害怕下屬抱團排擠、取代自己，害怕上級領(lǐng)導(dǎo)不滿意，一直處于焦慮的狀態(tài)。在這種情況下，晉升的訴求會擺在很靠前的位置，完成自己的KPI比什么都重要，相比之下，公司的利益就會往后放，也就特別容易甩鍋和內(nèi)斗。同樣的，需要各部門配合完成的項目就很難推進。”一家大廠中層小磊告訴深燃。

新老交替也是矛盾集中爆發(fā)點之一。20多歲的年輕人常常覺得，老人難出成績卻占著位置；老人在晉升到一定級別之后，就會陷入漫長的僵局。

“待了多年的老人動不動就跟你談資歷，或者以老資格的口吻來教訓(xùn)你，‘你不配’，而不是就事論事。公司和團隊也需要這些老人，因為公司太大，想要跨部門合作，這些老人出面更好打招呼。”一位大廠職員總結(jié)，因此大公司有非常明確的鄙視鏈，十年的人鄙視五年的人，五年的人鄙視三年的人，如此順延，待了一年的人還會鄙視剛來的新人。

合格大廠員工的經(jīng)驗是，遇事不是先講道理，不是看能力和經(jīng)驗，而是看資歷，誰的資格老，誰就有話語權(quán)。

頭部電商企業(yè)職員曼菲認為，身為待了多年的老人也有無力感，一方面是源于“既要推成一個新項目，又不能得罪人，很難兼得”，另一方面，把很多事情做成，其他人并不直接把工作成果和能力掛鉤。但曼菲硬著頭皮沖了幾年，逐漸發(fā)現(xiàn)自己想要的與公司的需求并不匹配，再往上晉升只能“看緣分”。

新老交替的矛盾在薪資倒掛問題上爆發(fā)得更為徹底。知乎上有個討論度很高的話題：“網(wǎng)傳美團2020年應(yīng)屆生年薪35w+，嚴重倒掛老員工，這是逼老人離職嗎？”

有意思的是，這反而在某種程度上倒逼大廠老人離職。互聯(lián)網(wǎng)公司會給新人更高的工資是不爭的秘密，甚至部分互聯(lián)網(wǎng)大廠會有“入職即巔峰”的說法。加上互聯(lián)網(wǎng)大廠都是在一個小池子里搶人，搶得越兇，起薪就越高。以致于今年各大廠都不敢提前發(fā)布薪資，都等著別家先出牌，再調(diào)整自家的策略。

頭部直播平臺員工宇白之前在創(chuàng)業(yè)公司工作過，常常是整個團隊為了同一個項目一起行動，而在大廠，經(jīng)常需要在同一個時間段內(nèi)與多個不同部門的團隊合作，且多個任務(wù)并行，“如何變得更會‘吵架’，也是在大廠不可不學(xué)的能力。”

吵架是因為分工不明確，也是因為內(nèi)部的資源爭奪，為此，每天有至少一半的時間在與人溝通，必須7×24小時響應(yīng)，永遠有開不完的會。“有時候會議都快結(jié)束了，大家還在爭論主題。”宇白回憶，最后的共識是先做出一個項目報告來，先拿錢要人，干起來再說。

基層員工如此，爬到中層的李佳亮也愁于適應(yīng)大廠的工作狀態(tài)，時間長了，他選擇離職創(chuàng)業(yè)。他發(fā)現(xiàn)，離開的同事大多都在大廠之間流動，創(chuàng)業(yè)的人數(shù)占比不到1/5。

在李佳亮看來，相比創(chuàng)業(yè)，去大廠是更容易的。“選擇出來創(chuàng)業(yè)的人，各方面能力都要比留在大廠的人高，這可能有點反社會主流認知。”他解釋道，人在組織架構(gòu)里停滯不前的時候，就會以守為上，而創(chuàng)業(yè)的人沒有位置可守，只能去攻。

03

想離開大廠？身體卻很誠實

去年一項調(diào)研結(jié)果顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)職場人的工作幸福感滿意度排在倒數(shù)第三。進入到互聯(lián)網(wǎng)下半場，公司日益增長的高目標需求和重壓之下的員工身心健康，雙方矛盾肉眼可見的增加。可即便如此，很多前浪猶豫不決，在圍城里熬了一年又一年，又有許許多多年輕的后浪，向著那座圍城奔涌而去。

“人來人往很正常，大廠不缺厲害的人，走了任何一個人，都可以快速找到更牛的人來代替。”在頭部短視頻公司任職的徐鑫稱。他所在的公司，曾因為員工像“熱鍋上的螞蟻”而被批評，但未影響到互聯(lián)網(wǎng)人的求職熱情。

大公司不缺人，所以項目組的危機感很強，隨時都可能連項目帶人被換。身在頭部短視頻平臺的依凡，在入職之后的第三天就被告知業(yè)務(wù)不做了，“當(dāng)時我整個人眼前一黑”，隨即便被調(diào)整，去做一些與此前崗位完全無關(guān)、甚至無法歸類的工作，想申請轉(zhuǎn)崗又阻礙重重。像依凡這樣的大廠人不在少數(shù)。

但為什么老員工不離開呢？某大廠員工張君如此總結(jié)這份矛盾里的情緒：一方面，當(dāng)公司的環(huán)境還沒到一無是處的程度時，高額的工資和福利能部分抵消一些消極情緒；另一方面，已經(jīng)在公司的競爭中“活下來”的人，多少還是有一些“傲氣”，出去又要面對新的不確定性。

除此之外，擺在這些大廠人面前更現(xiàn)實的問題是：從這里跳出去之后，下一步該去哪兒？外面的世界就真的更好嗎？

外面的公司不剩幾家了，跳槽的成本也很高；等晉升后再走，否則到了新公司還要從零做起；年終獎快要到手了，沒理由就此放棄；公司快要上市了，這么多年積累下來的股權(quán)總算有個出路了。“這就是老人和新人的區(qū)別，不是說老人創(chuàng)造的利潤不如新人的大，而是老人肩上的包袱比新人重，跳槽的成本比新人高。”一位大廠員工無奈地總結(jié)道。

葉明所在的大廠，在業(yè)內(nèi)以高壓、加班文化聞名，年初甚至因此陷入一場風(fēng)波。他進入這家公司后因為熬夜、飲食作息不規(guī)律胖了20斤。2月起，他在BOSS直聘上溝通了不下20家公司，其中不少也過了電話面試，不過都無疾而終。“目前公司給的薪資實在太高了，跳出去降薪30%-40%，難以接受；反過來看，一周多加20多個小時班，多拿30%-40%的錢，劃算。”

還有些員工則是放不下現(xiàn)在已經(jīng)擁有的一切，徐鑫也有相同的擔(dān)心。現(xiàn)在的公司能提供同崗位的最高工資，還包三餐、有房補福利，這是很現(xiàn)實的加分條件。“這個公司福利已經(jīng)這么好了，我還待得這么不開心，跳到一家小公司，萬一出現(xiàn)更大的坑怎么辦？”

她發(fā)現(xiàn)，同事們都是這樣的心態(tài)，于是，理性的人都會讓自己更符合公司的價值觀。“直白的說，是讓自己被同化，這樣自己會好受些。”徐鑫現(xiàn)在都覺得，自己對這份工作的不滿，不是公司的問題，是自己崗位的問題。

在張君的計劃里，如果下定決心換工作，一定不是因為工作本身，而是身體真的不行了，或者是想進行人生的下一階段，比如結(jié)婚生子。現(xiàn)在她就想在這個崗位上安心工作，盡量減少因為換工作帶來的時間和機會成本。“等到我需要把家庭放在第一位的時候，再去找一個輕松的工作。”

實際上，太多留在北上廣，留在大廠的人都有這樣的打算——等到身體不行再離開，但實際上，這樣已經(jīng)不能稱之為一個選擇了，更像是一個生活開的無奈的玩笑。

而那些主動或被動留下來的人需要面對996。“996本身我覺得不重要，重要的在于996是為了什么。”“事實上，即使一天什么事情都不做就可以拿雙倍工資，但是絕大多數(shù)人也不愿意花周末的時間在公司待一天。”“996不是大廠的鍋，但是鼓吹996就是大廠的問題了。”

實際上，這些大廠員工沒有一個人真的想要996。

李佳亮現(xiàn)在偶爾會跟前同事聊天，他覺得這些被困在圍城里的人很可憐。“這個世界是多樣性的，卻被用一種價值觀一刀切了。很多大廠員工還會把自己套到那種價值觀里，然后自己PUA自己。”

就在前一陣，一位大廠員工查出自己得了焦慮癥和抑郁癥，伴隨顱內(nèi)高壓。他發(fā)了一條調(diào)侃的朋友圈，稱自己只問了醫(yī)生，吃了這些藥會發(fā)胖嗎？同時標注，這條朋友圈，同事不可見。

*應(yīng)受訪者要求，文中Alex、Randy、宇白、曼菲、依凡、張君、徐鑫、葉明、李佳亮、小磊為化名。