疫情下，合適員工的招聘越來越難，高流失背后的高成本也逐漸得到企業重視。員工關愛，自然成為企業留住員工、企業持續競爭力建設的有效策略。面對外部環境的變化、企業自身情況的變化以及新生代員工需求的變化，企業如何探索和實施最優的員工關愛策略？

近日，中國連鎖經營協會收集了幾十家連鎖會員企業的員工關愛案例，匯集“員工身心健康”、“職業發展”、“薪酬福利”、“工作氛圍”、“家庭關愛”等方面，以期為更多行業企業提供一些參考和借鑒。

關注員工所急 雪中送碳

疫情的不斷反復，考驗的是企業對于大型突發事件的應急能力、儲備能力及協作能力。除了工作本身，企業應該更加關注員工在疫情期間所可能面臨的諸多困難及問題。

此次上海疫情，王品集團也及時做出反應，供應鏈、采購、物流、人資等部門攜手努力，迅速摸排了各宿舍食品儲備情況，為員工送去愛心大禮包。這份禮包中包括肉、海鮮、大米、牛奶、大豆油等分量充足、質量上乘、營養價值較佳的14種品類的食品，單份禮包價值都超過2000元。 

同樣面對上海疫情，百事為上海市內所有員工在第一時間不計成本的送去蔬菜及物資禮包，并惠及第三方員工、勞務公司派遣工以及在校實習生。物資發放惠及總計在滬2700余名員工，5400余人次，涵蓋第一批10斤蔬菜及第二批累計20斤的生活物資。 

不可否認，員工是企業最寶貴的財富，但也離不開其家人的支持與鼓勵。新世界百貨為向員工及家屬致以最真誠的謝意，于2017年發起并開展員工家屬同樂計劃——“把愛帶回家”，每年于特定日期向全線員工及家屬發放心意禮包，在母親節、父親節、兒童節三個特殊的節日，請員工把祝福及禮物帶回家。

截止目前，該計劃已有3萬人次受益，“把愛帶回家”已成為新世界百貨內部最受歡迎及喜愛的員工關愛活動品牌，對展示新世界百貨人文關愛形象、凝聚員工、提升員工向心力起到重要作用。

員工關愛不但要體現在工作上，更要在生活上多些關心，尤其是員工身體健康是社會最為關注的話題。

如今，席卷全球的疫情與逐年上升的重大疾病發病率，令人們對醫療與健康有了前所未有的重視。零售企業也紛紛出臺相關措施，使員工均能享受高保障的醫療福利，減輕就醫期間所需承受的家庭經濟負擔，讓員工無后顧之憂。

步步高為員工搭建一個奉獻愛心平臺——同濟互助會，將員工互助形式與國家政策規定的保障制度、公司福利政策相結合，形成步步高完善的人文關愛體系。會員每月在工資中扣除8元會費，就可享受會員權益。會員權益包括：本人及直系親屬患大病的愛心幫扶，本人或其直系親屬亡故的愛心慰問，困難家庭幫扶等。

與此同時， 貝殼找房也推出“格林互助計劃”，面向貝殼所有服務者開放，個人自愿加入，當本人及家屬遇到疾病或意外時，符合條件即可申請互助金救助，結合自費金額救助比例最低為30%，最高為80%，累計救助金上限為200萬。2020年~2022年3月，該項目覆蓋人數最高達15萬人，累計救助11956人次，發放救助金共計162962376元。

關注員工長遠發展 職業規劃

企業留住人才的另一大關鍵因素在于職業發展規劃的清晰與否，員工是否有明確的晉升和加薪前景和希望。企業應該明確每一位員工的職業發展規劃，這是促進員工積極工作最好的“興奮劑”。打通晉升通道，為職業發展創造條件，企業要讓員工明白每一滴汗水都有價值。

麥當勞主打的“麥行中國”，通過多層次的職業規劃和能力建設，讓年輕人踏上忠于自己、服務組織、造福社區的深層次自我發現和價值創造的追夢之旅。通過跨城市  企業參訪，創新公益實踐，學習哈佛課程，參加麻省理工（MIT）式競賽等活動，不斷增加年輕人對麥當勞品牌認同感，吸引未來企業菁英人才。

伊藤洋華堂則長期致力于各類人才的培養，自2009年起舉辦員工技能競賽，搭建員工展現技能、相互切磋、學習交流的平臺，以賽代訓，以賽促學。

尤其是新冠疫情以來，結合實際情況，伊藤洋華堂小范圍多頻次地進行店鋪內部競賽，在保持如水果拼盤制作、收銀服務等傳統優勢項目的同時，與時俱進地開展了直播達人，互聯網營銷師等新項目的比賽，激發員工潛力，培養員工復合型能力，助力員工職業發展，讓員工獲得更多價值感和幸福感。

針對職業發展，從校園招聘（銀泰星項目），到基層主管（青年團/青嵐班），再到店總培養，銀泰商業則有更為完整的培養路徑，一方面希望能夠幫助剛畢業的優秀同學，5年培養到店總崗位；同時，針對在崗位的人才，無論是一線的品牌管家、招商人員還是管理者，銀泰都會投入巨大資源，去幫助在崗同學提升能力，促進成長。

同時，銀泰在2020年9月打造了管理序列（grade）+專業序列（rank）并行的特色職業發展雙通道，新零售業務發展過程中，對個體能力的要求發生了巨大的轉變，所有人都需要靠專業能力拿結果，同時因組織需要專業能力強的一部分同學承擔組織管理職責，同時擔任管理崗位。管理序列的成長是當管理崗位編制出現空缺時隨時隨地發生，專業序列的成長固定周期評估員工在以戰養兵中的能力提升。雙通道發展在招聘、選拔、人才盤點、培養、晉升、競聘等很多場景被應用，幫助員工打造更加多元的職場通道。

關注員工內心感受 尊重與存在感

人人都迫切渴望得到關注、理解和尊重。所以，精神激勵是員工關愛的重要內容。在一個受尊重的環境下工作，員工會更樂意體現和貢獻自己的價值。企業管理者可以多一些贊美與鼓勵，少一些批評與指責，積極優化調整與員工的溝通方式。

在這方面，超市發走在了行業前列。為了更好了解公司內部員工的工作滿意度狀況，及時聽取合理化的建議與反饋，超市發每年對全體在職員工組織開展部門滿意度工作調研，并將結果轉至相關部門，緊盯改進結果。此外，超市發還設立了領導班子接待日以及開展民主交流座談。而這些措施也是卓有成效的，2021年全年超市發五年以上員工離職率僅占2.9%。

為了維護廣大職工的各項權益，發揮職工的聰明才智，調動職工的勞動積極性，愛慕則建立了職工代表大會制度，讓廣大職工參與企業的民主管理，提出合理化建議，為企業的發展建言獻策。公司層面對提案非常重視，每一個提案都對接相關部門進行回復和落實，安排人員對提案落實情況進行跟蹤，并及時向全體職工公示。

關注員工基本需求 薪酬福利

激勵員工最直接有效的方法依然是薪資福利。企業給予員工與之付出相匹配的薪酬，才能穩住員工的心；給予員工行業平均水平以上的薪酬才能留住人才。此外，員工福利也是體現員工關愛的最佳方式之一。

沃爾瑪考慮到員工多元化的需求和覆蓋面，除了給員工提供節慶慰問禮包、豐富的員工俱樂部活動、員工關愛及員工專屬折扣之外，還從以下“積極情感、財務福利、社會福利、身體健康”四個維度給員工提供獨特的專屬福祉。同時，還搭建了內部“員工福祉與關愛”企業微信窗口，為員工提供專屬的服務溝通窗口。

而天虹則別出心裁，在帶給員工福利的同時，把中秋福利變成了傳播企業文化的載體。為員工福利加“新”，讓福利增“值”，一場中秋福利“變革”悄然而生。從2016年起，天虹的中秋禮品策劃已持續7年，每年都會掀起一場中秋禮品的企業文化活動熱潮。

結語

企業的員工關愛是否投入越大越好？答案當然是否定的。員工關愛是一項多層次、系統性的管理工作，必須符合員工的真正需求，結合差異性和個性化，針對性設置福利套餐，貼心且接地氣。遵循這樣的邏輯，企業才有可能打造有益且可持續的員工關愛策略。