期權/股權激勵，與職場人核心訴求正在背道而馳。

一邊是在格力、小米等公司助推下，大規(guī)模發(fā)放股權激勵正在形成一股風潮。

格力在今年啟動史上最大規(guī)模的股權激勵，擬拿出不超過30億元，激勵不超過12000員工，占公司總股本的1.8%。

雷軍出手更為大方，5天之內(nèi)，為員工發(fā)放價值43億元的股票獎勵。

7月2日，小米集團宣布向3904名員工授予了7000多萬股股票。以收盤價計算，股票價值約合15.34億元。7月5日，雷軍擔任董事長的企業(yè)金山軟件向8000員工授予480萬股股票，按照當天收盤價計算，股票價值近2億元。7月6日，小米在短短5天之內(nèi)再次頒布新的股票激勵計劃，稱將向 122 位核心員工獎勵1.1965億股小米股票，股票價值約為26億元。

今年7個月時間，小米對員工股票獎勵規(guī)模已經(jīng)較前年超出5倍之多。

另一邊則是，越來越多的員工對期權/股權不買賬。

7月4日晚，中芯國際發(fā)布公告稱，中芯國際核心技術人員吳金剛離職。而距離中芯國際授予吳金剛16萬股，價值近千萬元的限制性股票激勵，僅僅只有1個多月的時間。

同時，多位擁有不同公司股權/期權的離職員工告訴Tech星球，比起股權/期權，他們更看重現(xiàn)金高薪，更在意個人職業(yè)發(fā)展空間。

曾經(jīng)，公司普遍采用期權/股權的方式，牢牢地將人才與企業(yè)利益捆綁在一起。移動互聯(lián)網(wǎng)早期，也的確有很多人通過期權/股權創(chuàng)造了無數(shù)個“一夜暴富”的神話，阿里、騰訊、百度、京東、美團、拼多多、快手等公司早期員工，成了企業(yè)增長最大受益者。

但如今，這種期權/股權崇拜正在逐漸退潮，期權/股權對職場人的吸引力在消退。

01

股權打包在年包里，離職損失十幾萬

陳曦，前高途員工

距離陳曦入職高途滿一年還有兩個月時間時，她離職了。這意味著，她自動放棄了價值10萬元的股票。

在高途，彼時企業(yè)名字還被稱為“跟誰學”，職級達到一定水平的員工，入職時一般會被人事要求，年薪方式按照不同比例的現(xiàn)金+股票進行選擇。高途員工可選擇的現(xiàn)金+股票比例方式有三種：三七、二八、五五，“高管級別的人好像是五五”。

陳曦也可以全選現(xiàn)金，但當時公司承諾給她的股票是保值的，即無論股價如何波動，她可以拿到手的股價是固定的，80美元/每股，算在她的薪資年包里。如果股價低于80美元/股，公司負責為她補齊差價。出于對公司的長期看好，她選擇三七：基本工資占七成，股票占三成。

股價保值顯然是公司為了留住人才的一種重要手段，員工避免了股價下跌的風險，但也直接將風險轉移，當股價不斷下探時，公司需要補齊巨大的差價。

2019年6月在紐交所上市之后，“跟誰學”市值從27億美元，最高漲到380億美元，股價也一路飆升至149美元的高點。然而今年隨著監(jiān)管趨緊，高途股價目前已跌至13.84美元。

去年7月份，股票價格下跌嚴重時，為了穩(wěn)定員工軍心，高途給到員工兩種新型解決方案，第一種，股價80美元/股，員工行權時，公司按照33美元（簽合約時股價）+47美元折現(xiàn)給員工；第二種，不再保價，公司按照每股33美元價格給到員工股票。但是，今年入職的員工，公司不再與之簽訂保價協(xié)議。

高途與員工簽訂股權授權書有統(tǒng)一時間，每個季度只有一次，發(fā)放期權時間固定。陳曦是去年5月入職，但是7月才簽訂股權授權。

要等公司統(tǒng)一行權日期還得再等2個月，去意已決的陳曦決定不再等，哪怕?lián)p失價值10萬多元股票也要離職。“個人情況，不想干了，不喜歡在校教育。其實我是損失了，這樣我跳槽是挺不劃算的。按照簽約時間，公司相當于還白嫖了幾個月。”

經(jīng)歷這次年包股權事件，陳曦總結的經(jīng)驗教訓是，除非是公司白送的股票，否則類似于降薪獲得股權的方式絕不會再選。在她看來，給現(xiàn)金更實在。而且，現(xiàn)在年輕人越來越不care股權期權，期權股權更多套牢的是，像字節(jié)早期擁有期權的員工。據(jù)浙江新聞銀柿財經(jīng)報道稱，今年4月，字節(jié)期權價格為 126 美元/股。

02

放棄5000股快手期權，沒什么后悔的

小雨，前快手員工

小雨任職阿里時，有獵頭找上她，推薦她跳槽到快手。

從阿里舒適區(qū)跳到拓展新業(yè)務區(qū)的快手，未來充滿很多不確定性，小雨希望可以拿到更高的薪資。疫情期間，她通過視頻面試，前后面試快手4輪，歷時2-3周。第4輪面試時，到了跟HR談薪資與期權環(huán)節(jié)。由于她期望的總包金額與快手可以給到的金額有巨大落差，小雨希望在現(xiàn)有總包之外，為自己爭取更多權益。

期權是她跟HR談判爭取到的，薪資達不到預期，她說希望在期權上有一些體現(xiàn)。HR將小雨的訴求反饋給了領導，后經(jīng)領導同意，快手授予她5000多股期權。當時快手期權價格為9.8美元/股，折算下來她手中期權價值30多萬元。

但入職之后小雨發(fā)現(xiàn)，她與快手管理理念不合。幾個月之后她便提出離職，放棄價值30多萬元的期權，入職了另一家薪資水平絲毫不遜于快手的公司。

“放棄期權這件事我沒什么后悔的，我不會被期權綁定”。在小雨看來，期權價值遠低于現(xiàn)金帶給她的滿足。期權于她而言，更像是聊勝于無的空頭支票。雖然阿里、小米上市，很多員工通過期權兌換實現(xiàn)了財富自由，期權被互聯(lián)網(wǎng)人視為通往造福神話的鑰匙。

而且，期權代表著公司對員工的認可，愿意一起同行的戰(zhàn)友。公司有意給員工釋放這樣一種信號，彼此是一起創(chuàng)業(yè)的合伙人關系，員工并非打工的工具人。但她特別認同一個說法，“期權本質(zhì)上，是吊在驢前邊的胡蘿卜”，一步之遙，卻是遠得要命的財富。

03

成熟的上市公司，沒有太大吸引力

吳語，前百度工程師

百度級別架構分為四條線：技術T序列：T3 - T11；產(chǎn)品運營P序列：P3-P11；后勤支持部門 S序列：S3-S11，主要是公共、行政、渠道等；管理M序列：M1-M5每一級又分為2個子級M1A、M1B；薪資結構為：月薪×15（12+3）。

吳語為百度T5高級工程師。一般而言，百度 T4、T5/是高級工程師，T6 是資深工程師，達到T7 級別基本就可以不寫代碼了，專門負責帶團隊做管理。

T5以上為關鍵崗位，員工入職時有不同額度的股票、期權等。吳語入職時，百度給到他價值十幾萬元的股權。

百度跟阿里騰訊等互聯(lián)網(wǎng)大廠一樣，每年可以行權四分之一的股權，員工入職一年可以拿到四分之一份額的歸屬股權。想要拿到全部份額的股權，需要待滿四年時間。

但因為有公司給到更高工資，吳語伺機跳槽了。大廠與更高工資相比，他毫不猶豫的選擇了后者。在他看來，成熟的上市公司沒有太大吸引力。“要去就去那種B、C輪很有前途的給期權的公司。”

百度曾在2019年9月底正式啟動了一輪數(shù)十億元規(guī)模，被稱為“百度史上最大規(guī)模的”股票激勵政策，在常規(guī)激勵外的大規(guī)模特殊股票激勵政策，代號為“志青云”，激勵對象覆蓋百度內(nèi)部大比例的關鍵員工。

但最近幾年，字節(jié)動輒翻番的薪資水平吸引了不少百度等其他大廠的人才。大廠股權激勵政策，沒能跑贏人才流失速度。

04

押注創(chuàng)業(yè)公司期權，80%的人可能會賭錯

山川，某在線教育公司前高管

很多人愿意入職初創(chuàng)公司，特別是ABC輪左右的公司，工資雖然不高，但是會獲得一定期權。

這些人賭的就是公司能不能成功。如果能成功，他們未來會增長N倍，因為每一輪融資都會帶來一個質(zhì)的飛躍。但是，硬幣的另一面，80%的人可能會賭錯。

山川曾經(jīng)是一位媒體人，轉型之后，幾乎每入職一家新公司當高管，他都能獲得跟職級相匹配的期權。

一般公司期權有兩種方式：直接贈與，低價購買。一般每年可行權25%，全部獲得需要在職4年。對山川來說，二者并無本質(zhì)區(qū)別，因為后者價格基本上都很低。

在山川看來，期權屬于公司和員工對賭的方式。在高速增長的公司，期權比工資更重要。公司規(guī)模比較小的時候，老板也不知道期權價值多少錢。都是按當下的價格給員工一定數(shù)量的期權。如果老板很樂觀，覺得未來公司期權會特別值錢，可能就更愿意給員工現(xiàn)金而不是期權。相反，老板對未來不確定，那就會給員工更多期權更少現(xiàn)金，以控制現(xiàn)金流。

相對來說，互聯(lián)網(wǎng)高管和核心員工，大多因為期權而身價暴漲。傳統(tǒng)企業(yè)則很難，他們高管年薪也普遍不高。

從傳統(tǒng)企業(yè)加入互聯(lián)網(wǎng)大潮的人，早期大都獲得了豐厚的回報。山川稱，以前媒體人轉型做公關，有傳言，在阿里公關部三年時間就能成為千萬富翁，因為阿里非常大方，給每個員工都會發(fā)股票。阿里那時候處于高速增長期，上市之后員工手里的期權就增長十倍百倍。“所以，以前基本上都能賺到不少錢，但現(xiàn)在這樣的暴富神話已經(jīng)不可能了”。

擁有期權而離職，對他來說，未行權的期權也不算損失，因為選擇新的機會，亦會帶來新的收益。

此外，在山川看來，期權不止是公司留住優(yōu)秀人才的重要工具，還是鉗制員工的一種手段，“也有企業(yè)因為競業(yè)等原因，剝奪離職員工期權的。”

05

互聯(lián)網(wǎng)紅利基本到頭了，期權股權吸引力在消退

木子，前VIPKID員工

“有期權離職，要么是有更好的選擇，要么是前公司前景不好。”

在VIPKID工作近4年時間，手里期權兌換80%的情況下，木子最終決定離職。即使VIPKID已經(jīng)多次傳出今年上市，“長遠看，不覺得有損失。”

入職一家公司，中高層一般標配薪資待遇都是一定的現(xiàn)金+期權。VIPKID每年會釋放期權池，用以獎勵優(yōu)秀員工。期權按比例分四年行權期滿，一般四年會兌換全部，其他年份會兌換相應的比例，比如說三年會兌換75%。

木子入職VIPKID時得到了相應的期權。在她看來，期權對中層來說是機會，物質(zhì)改善的機會。也是他們應得的報酬，因為這些人都在拿青春賭明天。

但在線教育行業(yè)前景面臨不確定性，個人職業(yè)發(fā)展受限，她決定換一個環(huán)境。

在木子看來，期權一定程度上能夠起到激勵員工、留存人才的作用，但不是影響年輕人職業(yè)發(fā)展的決定性因素。

現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)公司動不動發(fā)放股權激勵，譬如小米、格力最近都在發(fā)。但期權股權僅僅是公司對員工的激勵行為之一，一家公司本身的發(fā)展狀況和員工在公司內(nèi)的成長空間，對于年輕職場人的吸引力更重要。

期權股權對職場人的吸引力在消退，過去可能是最佳方式，但以后不好說。因為互聯(lián)網(wǎng)公司的紅利基本到頭了。木子認為，足夠的現(xiàn)金薪水、良好的工作環(huán)境、成長和上升空間、老板不pua更能留住人才。

注：應受訪者要求，文中人名皆為化名。