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有一種尷尬,叫大廠中層

來源: 深燃 唐亞華 2022-03-21 09:46

有人說,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)35歲還沒升到管理層,幾乎等于斷送了職業(yè)生涯。

但一個更殘酷的事實是,35歲升到了管理層,甚至是地位并不低的大廠中層,依然焦慮重重。這里對大廠中層做一個界定,綜合多位業(yè)內(nèi)人士的說法,我們所說的中層是指對公司內(nèi)部的核心指標(biāo)起著相當(dāng)作用的部門負責(zé)人,能夠?qū)Y(jié)果直接負責(zé),類似于大廠P8、P9級別的負責(zé)人,或大廠的運營、技術(shù)、產(chǎn)品等業(yè)務(wù)線的總監(jiān)。

大廠體量大,架構(gòu)復(fù)雜,高層和基層之間隔著四五個層級,直接對話很難,也很沒效率。再者,大廠高層負責(zé)制定戰(zhàn)略,基層主要執(zhí)行,中間還需要人拆分任務(wù)、盯緊進度、查漏補缺、及時調(diào)整。這時候,中層作為承上啟下的紐帶,就自然產(chǎn)生了。

對公司來說,中層很重要,但也沒有太強的不可替代性。遇上業(yè)務(wù)合并,必有一半中層無立足之地,公司想大幅度縮減成本,高收入的中層也是裁員重災(zāi)區(qū)。

對中層們來說,上升通道狹窄,跳槽和創(chuàng)業(yè)的窗口期已不再,回一線更無可能。至于公司基層,對中層的吐槽更是泛濫。

大廠中層這個尷尬的角色,該何去何從?

01

大廠中層是承重墻,也要受夾板氣

35歲的安冉曾在多個頭部大廠做過中層,他告訴深燃:“當(dāng)中層每天就做三件事,看高層怎么說,看報表怎么說,看下面的人怎么說。然后自己整理匯總一下,考慮好對上面怎么匯報,對下面怎么安排。”

他每天早上第一件事是看報表,他自己劃定一些關(guān)鍵指標(biāo)作為表頭做好了表格,交給下屬,下面的負責(zé)人則每天對應(yīng)最新的數(shù)據(jù)發(fā)給安冉。他通常日報、周報、月報都會看,基于報表出現(xiàn)的問題去了解情況,小問題及時修正了,大問題開會討論解決。

看完數(shù)據(jù)對整體情況有大概的了解后,安冉每天先要跟上級領(lǐng)導(dǎo)開會,匯報業(yè)務(wù)進展并聽取來自上層的指示,之后再跟下屬開會,傳遞會上的要領(lǐng)。“下午的時間我會安排面試,協(xié)同部門之間的資源。晚上大概看一下明天要做的事情,也會做一些團隊建設(shè)。”

38歲的力行在某頭部大廠從基層做到了中層,他一般早上9點到公司,經(jīng)常開會開到晚上8點,之后才開始干活,很少有哪天能特別清閑。

拉長到一年的時間來看,安冉表示,中層理論上要參與公司新一年戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)建,但在會議上中層更多的可能是建議者和聆聽者的角色,定完目標(biāo)后中層就要報人員架構(gòu)、部門預(yù)算、申請預(yù)算。業(yè)務(wù)也要同時推進,中層需要把業(yè)務(wù)指標(biāo)拆分到各個時間點的關(guān)鍵的作用和行為。“比如京東618是一個重要節(jié)點,如果今年的目標(biāo)是去年的兩到三倍,在一二月份的時候我就得安排好對應(yīng)的人要做什么。”

如果一切拆分到位,員工各歸其位,中層可能就沒事干了,但事實是,計劃永遠趕不上變化。

安冉指出,指標(biāo)是有可能被調(diào)整的,因為推進過程當(dāng)中有可能執(zhí)行不到位,不及預(yù)期,也可能進展很快,提前完成任務(wù),要追加指標(biāo)。接下來的全年,中層要做的就是不斷動態(tài)調(diào)整、跟蹤反饋調(diào)整,關(guān)注整體的戰(zhàn)略有沒有問題,要跟公司的高層保持一致。

“日常中層的主要工作其實是一個翻譯官的角色,把戰(zhàn)略層面的東西拆分成數(shù)量型的指標(biāo),并能夠化解為部門的架構(gòu)以及行為,然后落地、執(zhí)行好,要能夠明確戰(zhàn)略意圖,基層的領(lǐng)導(dǎo)只管執(zhí)行就可以了。中層上傳下達,就是公司的承重墻,沒有中層公司就癱瘓了。”安冉說。

一些敬業(yè)的大廠中層,也會遇到很多無奈,比如被拿走自己一手做大的業(yè)務(wù),或者主動舍棄掉勝算不大的業(yè)務(wù)。

力行負責(zé)的一款產(chǎn)品備受高層重視,他和團隊完成了1.0-5.0版本,當(dāng)產(chǎn)品層面接近尾聲,商業(yè)化和運營的重要性就凸顯出來了,公司的意思是將該產(chǎn)品交給公司專業(yè)化的商業(yè)團隊去運營。

他雖然也能理解,從公司戰(zhàn)略層面上來說,沒必要一年花好幾千萬去養(yǎng)這么一個團隊,而且商業(yè)化確實需要引入新的強勢資源。“我們中層本來就需要做好準(zhǔn)備,親手帶大的孩子,長到一定時候就不屬于你了。雖然公司也給了我一定的補償,但我心里還是挺不舍的。后來我們團隊做了拆分,留了一部分人繼續(xù)做這個產(chǎn)品,其余人去做另外的業(yè)務(wù)了。”

在他看來,中層本來就定位尷尬,是一個可以活動的角色,雖然中層可能不認同上層的某些決策,但也不能為了磕一個事情,跟領(lǐng)導(dǎo)或同事鬧僵,把后面的路堵死了。

后來他帶著團隊開始做新的物聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù),做了三年,到了商業(yè)化環(huán)節(jié),公司定的商業(yè)化目標(biāo)有點脫離行業(yè)現(xiàn)實情況,在力行看來,新行業(yè)的發(fā)展需要結(jié)合勢頭去看合理的商業(yè)化收入是多少,但對高層來說,幾個億都是小收入。

“我要是繼續(xù)扛著那個目標(biāo)干,其實就是掩耳盜鈴。后來我就把一部分業(yè)務(wù)摘出來交給了和這個業(yè)務(wù)有強關(guān)聯(lián)的另一個部門。相當(dāng)于我主動把自己的一部分業(yè)務(wù)切割出去了,有些事情是要扛的,但是扛的話你要有勝算。”力行說。

王洋是從某大廠基層起步的,2012年升到P7,到2017年,一個偶然的機會加入了另一家大廠,直接向事業(yè)部總經(jīng)理匯報,往上走了一層,成為了一名空降的中層。

王洋遇到的一大難題是有些戰(zhàn)略上的想法跟老板不太一致,但還必須執(zhí)行,這種情況讓他覺得很難說服團隊成員。“有時候執(zhí)行的過程中可能會發(fā)現(xiàn)確實是老板錯了,不得不調(diào)整來調(diào)整去,但我也很難跟下屬們說老板錯了,畢竟策略是管理層一起共創(chuàng)的。”

經(jīng)過這些事情,力行總結(jié),中層需要不斷修煉,調(diào)整自己的心態(tài),認識到自己角色就是這樣,高層可以霸氣地需要什么拿過來什么,中層只能接受現(xiàn)實。

02

中層是傳話筒,

也被吐槽是“最清閑”的人

翻看社交平臺,員工對中層的吐槽不在少數(shù)。這些聲音多集中在指責(zé)中層渾水摸魚,“從上層嘴里復(fù)制所謂的核心戰(zhàn)略,開會時不提有效性建議”,“壓榨下級,讓下面出業(yè)務(wù)規(guī)劃和具體行動,把功勞歸結(jié)為自己管理有方,升職加薪”,“過錯甩到下級頭上,全程不用腦子,只做復(fù)制粘貼的花瓶。”

甚至有人請求裁掉所謂的中層,稱他們“周報月報都要組里人輪流匯總,一問業(yè)務(wù)規(guī)劃就反問你想好了嗎,連PPT都是下面的人寫好原封不動的匯報”。

多位業(yè)內(nèi)人士指出,大廠中層人浮于事,混日子的現(xiàn)象確實存在。

安冉分析,大廠中層被吐槽的有這么幾類:第一類愛搶功勞,時刻盯著別人,哪個部門能出成果就搶哪個部門的功勞;第二類是攪渾水的,把簡單事情復(fù)雜化,渾水就可以摸魚了,這類人大事做不了,把小事情升級了,才能突出他的價值;第三類是“好好先生”,誰也不得罪,啥事也不做,業(yè)務(wù)上也沒有大的差錯。他補充,公司內(nèi)部熬資歷升上來的人也有這種特點,本身業(yè)務(wù)能力也一般,熬到中層了,每天最早來最晚走,見誰都笑臉相迎,但工作上沒有大的產(chǎn)出。

互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者小雪吐槽他的部門負責(zé)人,“每天把自己搞得很忙,拉著各個團隊輪流開會,一開6個小時,碰不出結(jié)果不散會。員工提出的想法,他只說不夠直擊內(nèi)心,不夠有亮點,否定每一個方案,又提不出具體問題和建設(shè)性意見。”

安冉分析,“對公司的核心指標(biāo)不承擔(dān)核心責(zé)任的部門中層通常有這樣的現(xiàn)象,也可以理解為這個部門的作用不關(guān)鍵,定位模糊,結(jié)果不好量化,人員出現(xiàn)冗余,”他舉例,商業(yè)化部門賺多少錢一目了然,打掃衛(wèi)生的阿姨一天不打掃就會被發(fā)現(xiàn)。

大廠業(yè)務(wù)穩(wěn)定的老部門還有一大問題,就是資深中層很難協(xié)作。力行提到,這類中層是盡可能不動,他自己就在業(yè)務(wù)中感受到了明顯的“部門墻”。“我們以前做車載交互平臺需要某個功能,發(fā)現(xiàn)公司有類似業(yè)務(wù),VP層面說可以支持,但內(nèi)部合作很難推進,最后我們給CEO演示項目的時候,這個功能從自己內(nèi)部沒拿下,用了別的公司的,局面很是尷尬。有時候就是這樣,公司內(nèi)部合作比外面難的多。”

那這樣的中層為什么能夠存活下去呢?答案是他們擅長向上管理。

安冉表示,以上三類人,在領(lǐng)導(dǎo)心目中的評價都不會差。另外,中層向上管理最重要的就是匯報,因為中層匯報的東西,上級也要拿著去給老板匯報。干得不行講得行也有用,大家都是層層匯報機制。中層匯報的事情上面認可了,一定是上面的老板或董事會認可了,或媒體認可了。很多時候公司需要這些信息來刺激成長。說不定一句話、一個概念能讓市值增加10%。

還有人地位穩(wěn)固是善于跟領(lǐng)導(dǎo)搞好私人關(guān)系,有可能是校友、老鄉(xiāng),更多是通過利益綁定,迎合了高層的某些需求。

“中層管理者就是一個高效的傳話筒,只要不是最后負責(zé)的人,如果想糊弄的話,這份活兒可以干得很輕松。”安冉說,但是,中層放縱自己也很容易出問題,如果不具備不可替代性,地位可能隨時會受到威脅。

其實,人浮于事,多是因為中層將上層的指標(biāo)拆解得不夠好。安冉認為,中層的問題反映出的是公司高層的問題。

當(dāng)然,還有一些吐槽是源于不同級別的員工之間的信息不對稱。有中層表示,基層員工并不能完全理解中層的工作壓力。

王洋提到,“很多時候開會,老板問到指標(biāo)都是隨機的,我們都得對答如流,我們經(jīng)常周末、節(jié)假日要開會,但員工不知道,也沒必要去跟他們講。老板對管理層的壓迫感是非常強的,一個指標(biāo)不清楚,他可能會說,你在干什么?能做得好這塊業(yè)務(wù)嗎?我們需要承受的壓力,基層員工可能不清楚。”

某公司技術(shù)負責(zé)人維維在公司6年多了,從程序員做到了公司中層。因為技術(shù)向的業(yè)務(wù)往往需要一針見血指出問題,并不需要過多耗時間,維維也坦言,自己經(jīng)常用幾個小時把當(dāng)天工作安頓好,有大塊的時間在瀏覽網(wǎng)頁、聊天,沒有特別緊急的需求的時候,他會到點下班,看起來比較閑。但他的價值在于,能在遇到問題時憑借經(jīng)驗快速解決問題。

中層的話語權(quán)還是來自于自身的實力、影響、江湖地位。比如,在開會討論業(yè)務(wù)時,能提出更好的方案,有能力帶著團隊打仗并拿到成績,還要幫團隊去爭取利益,匹配到對應(yīng)的人員身上。可以確定的是,中層想博得上級和下屬的兩頭肯定,沒有那么容易。

03

被裁員、上不去、出不去,

大廠中層還是個好選擇嗎?

原本,大廠中層拿著豐厚的薪水,過著相對輕松的日子。多位從業(yè)者表示,他們的年薪包括股票或期權(quán)在內(nèi),大約在150萬到300萬元。但公司裁員時,中層也是重災(zāi)區(qū)。

安冉最近被公司裁了,年終獎泡湯,因為期權(quán)還沒到兌現(xiàn)期,直接損失幾百萬。“我現(xiàn)在找工作,很多公司連面試機會都不給。風(fēng)評差的中層太多了,很多公司也不愿意篩選了。”

互聯(lián)網(wǎng)分析師葛甲指出,中層算是公司里面真正能帶著團隊往前沖的人,負責(zé)重要的項目策劃、制定計劃、落地攻堅,產(chǎn)出效益。同時,“中層的使命還有一部分,通俗來講就是通過或考核獎懲機制,或制造焦慮,或描繪藍圖,給團隊施加壓力,帶動士氣。”

在他看來,企業(yè)裁員一般情況下都有計劃,不會把干活兒的人裁掉,更可能裁那種干活少、拿錢多,時間長、資歷老的員工,企業(yè)要降低成本,中層首當(dāng)其沖。

中層還有一個焦慮是,大廠內(nèi)部專業(yè)性強,相互之間協(xié)作緊密,這就導(dǎo)致中層做慣了上傳下達,離開特有的團隊可能什么都做不了。

葛甲舉例,從程序員起家的中層,就升到了管理崗位上,這時候的中層如果回一線,體力、競爭力不如年輕人了,但做管理,不是每個程序員都能做好,所以管理能力不夠過硬的技術(shù)崗中層,位置也很尷尬。

到了現(xiàn)在這個階段,大廠的高層基本飽和,中層很難升上去。以往大廠中層可以跳槽謀求更高的職位或是選擇創(chuàng)業(yè),但現(xiàn)在大部分公司都在收縮裁員,創(chuàng)業(yè)大環(huán)境也不如以往,大量D輪、IPO的公司沒盈利,早期公司更難拿到融資。以前中層前面是康莊大道,走著走著發(fā)現(xiàn)前面是懸崖。

大廠中層為什么走到了今天這個境地?安冉認為,前幾年互聯(lián)公司儲備了很多人才,比如一些職業(yè)經(jīng)理人,短期內(nèi)把自己的資源用到極致,他們在公司里起到過階段性作用,但過了一定階段,這些人的價值也就發(fā)揮不出來了,大量過剩。

葛甲認為,歸根到底是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)前些年日子太好過了,設(shè)立了大量冗余的崗位,“大廠內(nèi)部人浮于事的現(xiàn)象,總是在行業(yè)的繁榮期加以泛濫,在行業(yè)的低谷期得到治理。”

中層的危機感還來自于年齡,王洋提到,“像我們這樣35歲以上、有家庭的中層,工作地不一定能隨意更換,也有人會揣測,大齡還只是中層,職業(yè)生涯還能否有上升空間。甚至,有人懷疑我們對二次元、NFT等新事物能不能跟上。”

近年來,大廠中層的回報也在大大縮水。除了被裁員,期權(quán)股票無法兌現(xiàn),近年來大廠股價的大跌也是一大影響。“對于我們來說,接近一半的收益是股票或期權(quán),現(xiàn)在大部分跌了一半,甚至有的只剩1/3或1/4,有些公司的期權(quán)幾乎難以兌現(xiàn),整體收益也就等于大大下降了。”王洋說。

“短期內(nèi),因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)紅利慢慢消失,大廠中層的回報可能還會下滑,危機感也會更強。雖然我對未來的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、硬科技抱有很大的信心,但我們這一批中層的職業(yè)生涯不一定能等到下一個行業(yè)爆發(fā)的高光時刻了。”王洋說。

葛甲給大廠中層的建議是,第一,先去杠桿,把自己手里過高的房貸、車貸做一定的處理,經(jīng)濟形勢不好的情況下不要讓自己承擔(dān)太高壓力;第二,客觀分析自己的處境和公司的情況,如果自己未來兩年繼續(xù)留下的機會不大,未雨綢繆;第三,要學(xué)會做人,處理好公司內(nèi)部的各種關(guān)系。

力行現(xiàn)在在一家小公司做高管,“大廠的平臺讓我見識了很多,但在大廠做中層始終還是高級打工仔,我們出賣時間,買單方是公司,未來我們的時間越來越少,我更希望拿認知來變現(xiàn)。”

王洋去年就從大廠出來了,他判斷,公司本身的發(fā)展遇到了問題,而且自己幾年來沒有成長,每年機械化地在重復(fù),他今年快40歲了,希望把自己接下來的職業(yè)生涯規(guī)劃好。

這段時間他系統(tǒng)地研究了很多新事物,包括雙碳、新能源、自動駕駛、元宇宙、硬科技。“我想找到一些新的機會和方向,移動互聯(lián)網(wǎng)的模式創(chuàng)新基本結(jié)束了,一些專精特新的領(lǐng)域可能還有機會,這些可能會是下一個十年的故事,希望我能抓住。”

*題圖及文中配圖來源于Pexels。應(yīng)受訪者要求,文中安然、力行、王洋、小雪、維維為化名。

本文為聯(lián)商網(wǎng)經(jīng)深燃授權(quán)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸深燃所有,不代表聯(lián)商網(wǎng)立場,如若轉(zhuǎn)載請聯(lián)系原作者。

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