3月25日至28日，由聯商網主辦的2025中國超市周在河南許昌隆重舉行。作為中國超市行業規模最大、專業度最高的年度盛會之一，這場以“美好之路”為航標的行業盛會，恰似春日的暖陽，為零售人照亮前行的方向。

在3月25日的中國超市企業文化和人才培養論壇上，香港中文大學(深圳)公共政策學院副院長朱巖梅作了精彩分享。

朱巖梅表示，每一個行業都需要有文化，資源是會枯竭的，只有文化生生不息，要讓組織成為人才輩出的森林。

以下是演講全文（經聯商網編輯）：

經濟有周期，就像春夏秋冬一樣，很多企業穿越不了周期，為什么大樹可以呢？如何讓組織成為人才輩出的“森林”是個值得思考的問題。今天下午我們探討一下人和組織、樹木和森林，我們究竟如何向大自然學習。

有些企業可以穿越周期，成為百年企業，它們來自各行各業，但有一個共同點：就是把員工當人看。這方面胖東來也做到了極致。幾年前，當我看到胖東來非常感慨，寫過一篇《胖東來：河南的精神地標》。河南終于出了這樣一家企業，我覺得它體現了河南人的真正精神。 

胖東來把自己定位成一所學校，第一次聽到時非常開心，管理大師德魯克曾說：“企業管理應該是這樣一種存在，適應需求和機遇得變化，促進勞動者的成長。所有的組織，都是學校和教育機構。”

一、三家傳奇公司的企業文化分享

·巴塔哥尼亞

跳出商超行業，在世界范圍內看看，有哪些標桿企業值得我們學習呢？

第一個跟大家分享的是巴塔哥尼亞，它神奇在哪里？這是一家“沖浪板”上的公司，創辦于1973年，創始人伊馮·喬伊納德最初是一個鐵匠，喜歡戶外運動，熱愛攀巖，同時也把自己打的攀巖釘賣給山友們，于是成立了這家公司。他愛大自然、愛地球，公司的使命是“我們經商是為了拯救地球”，公司的產品哲學是“做最好的產品，杜絕不必要的傷害”。

很多人不認識這個品牌，因為它沒有到處做廣告，它的理念是勸顧客“少買多想(Buy less，demand more)”。公司希望一件衣服最好能穿一輩子。很多巴塔哥尼亞的粉絲都不舍得丟掉那些舊衣服。他們在美國黑色星期五時登的等廣告說：不要買這件夾克衫（Do not buy this jacket.），這并非作秀，而在提醒顧客慎重購買，認真思考自己是否真的需要。巴塔哥尼亞從不打折促銷，創始人伊馮發起了一支1%地球基金，拿出收入的1%捐給基金會，資助了很多民間組織保護森林、河流、生物多樣性等。

巴塔哥尼亞希望招思想自由獨立的人，他們說：不要只懂得服從命令的“工蜂”。創始人伊馮的書叫《讓我的員工去沖浪》，因為公司總部就在加州海邊，誰知道浪什么時候來？公司允許員工浪來了就可以去沖浪，只要不影響工作。所以公司招人會優先招聘熱愛自然、熱愛戶外運動的人，而不是MBA畢業生，因為他們認為把戶外愛好者培養成管理者要把MBA培養成戶外愛好者要難。

那么巴塔哥尼亞是怎么做產品的？

以羽絨服為例。做羽絨，就要采購鴨絨。當巴塔哥尼亞從動物福利組織那兒得知一些鴨絨供應商對待鴨子手段很殘忍，他們就暫停制作新的鴨絨服，而是通過回收市場上舊的鴨絨服，然后去完善二手鴨絨的清潔、保暖等技術，再恢復生產新的鴨絨服，而且向客戶說明二手鴨絨的來源和質量。

2022年地球人口達到80億的時候，創始人伊馮把整個家族企業捐給了1%地球基金會，他說：從現在起地球是公司的唯一股東。這個基金會的很多參與企業，都經過了B Corp的認證，即共益企業。要通過共益企業的認證需要有很多項指標的審查，從環保、關愛員工、財務透明、供應商質量等方面都有很高的要求。

上面是伊馮寫的這封信，非常值得讀一讀，讀這個就像讀于東來的《美好之路》感覺類似。比如信中說，我們公司不追求上市，而是追求終極目標和意義。這就是巴塔哥尼亞公司以及它的合作伙伴、消費者、利益相關者共同認同的目標和意義，也就是他們共享的價值觀。

其實，這就是企業文化。企業文化就是員工價值觀的最大公約數。愛自然、保護地球，把自己所得回饋給社會，這是他的終極目的，所以伊馮一直不愿稱自己是一個商人，他更愿意形容自己是一個攀巖者、沖浪者、皮劃艇和滑雪愛好者、鐵匠、環保主義者、“1%地球稅”發起者……

生態經濟學家羅伯特·科斯坦薩（Robert Costanza）早在上世紀八十年代就在《科學》上發文表示：“我們已經靠忽略自然的價值，做了很長時間的假賬了。” 為什么？因為所有人都沒有計算生態價值。Patagonia是首先帶頭將環境代價計入“真實”賬目的公司。我相信這一定是剛剛開始，未來人類所有消耗環境資源的經濟活動，都必須計算其生態成本。任何一家優秀的公司，都應以在其整個供應鏈“生態系統”中強調“生態成本”為企業價值觀的一條基本原則。

巴塔哥尼亞還用合理的價格提供衣服修補服務，招募很多裁縫，開了很多移動車修補店，而他的粉絲會因為穿打補丁的衣服而自豪。它的很多各地直營店，都是用舊房改造的，每一家店都不一樣，這些店也常常是粉絲打卡的地方，很有意思。少買多想、珍惜自然，巴塔哥尼亞真正把企業文化做到了天花板。

·德勝洋樓

中國也有這樣“神奇”的企業，在座或許知道德勝洋樓，但可能不相信這家公司員工報銷不需要主管簽字，德勝洋樓的價值觀是誠實、勤勞、有愛心、不走捷徑。報銷不簽字就在考驗員工的誠信。

他們公司還有個“1855規則”，即10%優秀員工得到重獎和重用，80%的員工予以肯定，5%的員工受到批評，5%的員工被解聘或出去到別的企業“吃一年苦”。一年滿之后，會給一次改正的機會，允許回來。回來的人，會倍加珍惜這個工作。

現在很多人愛走捷徑，比如讓你把螺絲擰三圈、回半圈，你就直接擰2.5圈，但兩者最后的效果是不一樣的。德勝洋樓是一家有獨立人格的企業，用愛與規矩交匯成了獨特的管理體系，這家企業有很多做法值得學習。 

聶圣哲是德勝洋樓的創始人，他說：做管理，就是做教育。他也在國外辦學，可能這所學校未來會像很多百年歷史的學院那樣。國外有很多學校都是企業家積累財富后開辦的，除了哈佛、斯坦福，還有上百所文理學院。也許二、三十年后，中國也會有很多這樣的學校，我認為只有這樣，中國才會有更好的教育，因為沒有人比企業家本人更珍惜自己的名字，也許這樣才能真正用心做好教育。

·百威勒紙業設備公司 

百威勒是一家做紙業設備的公司，已經收購了80多家公司，年復合回報率高達16%。

這家企業通過收購兼并，整合業務，但從來不會大批裁撤被收購公司的員工。公司說，我們不是收購，而是在“收養”。因為之前的公司沒有被管理層“養”好。百威勒把這些“養壞的孩子”收養過來，培養成經營健康的公司。

百威勒認為，企業是一個家庭，每一個工作場所都應該像家庭一樣有愛，有關懷。這些員工，同時還是別人的女兒、媽媽、兒子、爸爸等，公司不要忘記員工還有另外的身份。這樣看似不該企業做得事情，反而讓百威勒的經濟回報率更高，且更幸福。很多企業、員工愿意被他們收購。

二、企業文化是員工價值觀的最大公約數

德魯克說：文化會把戰略當早餐一樣吃掉。任正非也說過類似的話：資源是會枯竭的，唯有文化生生不息。今天我們在這里學管理、經營和執行，經營的上游是戰略，戰略的上游就是文化，所以，要把員工視為具有獨立自由意志的完整意義的人，而不是人力“資源”。很多時候老板可能都還沒真正理解什么叫“獨立自由的意志”。

管子說：一年樹谷，十年樹木，百年樹人。人才就像樹木，組織像森林，而文化就像陽光、空氣、水、土壤一樣。我寫了一本書叫《人才基因》，首創“大樹人才模型”，用枝葉代表能力素質，花果代表目標承諾，樹根代表人格特質，樹干表示終身成長，樹形代表獨特唯一。

每個人的天性都不一樣，可能連你自己都未必真正了解自己。人這一輩子其實就追求兩件事兒：一是事業，二是性情。天性、天賦如果能被充分挖掘和釋放，就是成功的。每個人天賦不一樣，你要了解自己的天賦，同時把它展現出來。當然，還有很多人格特質都是后天養成的，比如誠信、正直、格局、胸懷、利他、勇氣等等，都是后天修煉的，而這些都在“人才大樹”的根部。這些品質不是靠半個小時面試就能看出來的，所以就像樹根深埋地下。

“人才大樹模型”中還有很重要的是樹干，即終身學習，包括好奇心驅動、能力提升、心智突圍。企業可以根據“大樹模型”的五個方面開發適合自己公司的人才模型，比如銷售人員需要具備哪幾個能力素質，目標承諾需要怎么分解，每一個都可以分解三、四條，然后把它變成一個KPI指標去給人才做一個畫像。 

認知是人與人的最大差距，認知能力需要通過不斷學習，讀萬卷書，行萬里路，閱萬種人獲得。真正能定義一個人的，不是某種人格類型，而是他生命中最看重的那些事物。價值觀成就長遠發展，價值觀是文化的另外一種表達，企業文化就是員工共同認同的價值觀，所以企業文化就是價值觀的最大公約數。

巴菲特講過一句話令人印象深刻，他選人有三個標準，第一是誠信（Integrity），第二要聰明智慧(Intelligence)，第三要有活力(Energy)，如果沒有第一點,最好他又笨又懶，否則你的好日子到頭了。所以，誠信是選人的首要原則。我相信學東來哥，誠信肯定是底線。才干和人格孰輕孰重？才干或許決定你可以到達怎樣的高度，但人格和德行決定了你能在那個高度駐足多久。

心智的成長有很多方法，比如在你的企業里是怎么做決策的？你希望一呼百應，你的決策100%都被同意？假如沒有任何人表達不同意見，你覺得這一定最高明的決策嗎？當你讀完這本書，就會明白其實那很可能是個非常糟糕的決策。通用汽車的前CEO斯隆先生，MIT斯隆商學院的名字就源于他，他提供一個決策原則——無爭議，不決策，這樣會讓決策者少犯一些低級錯誤。

德國哲學家、作家康德說過一句名言：人是目的，不是工具。在此，我們應該倡導不要再叫“人力資源部”，這個名字應該被淘汰了，人不是資源、工具，人就是目的本身。