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新啟動三個季度后,餓了么正入佳境

來源: Tech星球 賈寧宇 2022-05-31 17:32

4月20日,畢瀅在阿里集團“小紅莓”的頒獎禮上,代表部門參與領取了新一季的社會責任大獎。這是她進阿里8年來,第一次以餓了么員工的身份,站在集團內(nèi)部產(chǎn)品服務最高褒獎的領獎臺上。

這個獎頒給了餓了么上海應急抗疫項目組,項目組包含了她和她的數(shù)百位同事,幾乎涵蓋了餓了么所有一級部門。最新的數(shù)字是,從上海封城到5月28日,餓了么“應急特需”服務在上海響應了超過7萬件緊急的生活服務需求。

這是餓了么在今年內(nèi)第四次拿到阿里集團的“小紅莓”獎,該獎項授予阿里集團各業(yè)務線中最符合“客戶第一”要求的項目。2022年,餓了么已經(jīng)連續(xù)兩個季度領走“雙黃蛋”——單季度兩個項目獲選“小紅莓”。

在上周四阿里發(fā)布的FY22Q4財報中,餓了么的“答卷”被市場主要分析者都認為“看上去質(zhì)量相當不錯”:平均訂單金額持續(xù)提升,非餐訂單強勁增長,GMV增長穩(wěn)健,單位經(jīng)濟效益同比持續(xù)改善,運營效率進一步提高,實現(xiàn)了業(yè)績增長和效益提升的兼顧。

上述指標一般被認為是本地生活服務行業(yè)中比較能體現(xiàn)業(yè)務“健康度”的標識。在俞永福出任阿里本地生活CEO近300天、并經(jīng)歷了一系列業(yè)務策略和組織陣型調(diào)整的餓了么,正在走出震蕩期而漸入佳境。

在餓了么內(nèi)部受訪者看來,“篤定的戰(zhàn)略、公開透明的變革、逐步夯實的組織文化建設”正被認為是“提振這個艱苦戰(zhàn)場的戰(zhàn)斗力的關鍵原因”。而從阿里巴巴集團的視角來看,開啟多元化治理體系、推行“經(jīng)營責任制”的當下,餓了么深層的利好信號,也正吸引更多人投身到這場本地的變局之中。

01

跑向戰(zhàn)略高地

今年3月1日,畢瀅在餓了么電子簽約系統(tǒng)內(nèi)簽完了自己的新勞動合同。這一刻,她知道自己要正式成為一家創(chuàng)業(yè)公司的一分子。

用她自己的話說,“在按下提交按鈕的瞬間”,自己“內(nèi)心涌起了一絲輕快感”——既有類似跳了一次槽的新鮮,又感到自己和此前已經(jīng)加入餓了么的老主管、老隊友們更貼近了一些。

這是她在阿里的第8個年頭。畢瀅在2014年9月初加入阿里巴巴,“剛過來沒多久,集團就在紐交所上市了,也算見證過一些歷史”。在杭州西溪的歲月,她先后呆過三個大跨度的新興業(yè)務板塊。這一次,她覺得可以再“賭一把”本地這個新賽道。

和畢瀅一樣選擇在阿里2022財年內(nèi)轉入餓了么的員工,被拉進了一個釘釘溝通群。她發(fā)現(xiàn),在這個大群的人員構成里,既有BD、運營、銷售這類前臺崗的員工,也有像產(chǎn)品、技術、開發(fā)等等中臺技術型員工,還有不少中后臺綜合職能崗的員工。

這些員工原本來自不同業(yè)務單元、不同職能崗位,現(xiàn)在正流向了餓了么各戰(zhàn)略重點板塊。其中像她這樣的資深員工,不在少數(shù)。

這一人才 “遷徙”現(xiàn)象,自2021年第三季度餓了么啟動策略調(diào)整和組織改革開啟后開始出現(xiàn)苗頭。

據(jù)《晚點》報道,俞永福上任后,在本地生活推行“541陣型”和“四橫四縱”的戰(zhàn)略方向,并堅定表示未來戰(zhàn)略三年不動搖。

其中,“541陣型”具體指5個面向消費者的業(yè)務(5C)、4 個面向商家側業(yè)務(4B)和1個履約業(yè)務(1D)。四橫是餓了么超級APP、即時商流超算平臺、即時物流超級網(wǎng)絡和即時物流超算平臺;四縱是“作業(yè)能力”建設,分別是指揮作戰(zhàn)效率體系、測試效率體系、評價激勵效率體系和學習沉淀效率體系。

戰(zhàn)略明牌揭開后,各種資源、人才,都正向這幾個核心地帶加速傾斜。小跑加入物流團隊的畢瀅也深信,俞永福接下來會加倍投入對餓了么物流體系的建設。

據(jù)Tech星球內(nèi)部獲悉,僅在阿里2022財年最后一個月,集團內(nèi)部轉崗或者外部加入餓了么的人才數(shù)量就比去年同期翻了一番。同時Tech星球也了解到,餓了么員工的成熟度在這一年間也有了顯著提升。這一年內(nèi),餓了么司齡3年以上員工的占比約從5%提升到了近30%。

上述信號也意味著,在這大半年間,有更多具備經(jīng)驗和成熟度的員工愿意在這個新戰(zhàn)場扎根、擁抱全新變化,還意味著餓了么的“老帶新”梯隊和經(jīng)驗沉淀機制,終于開始運轉起來了。

02

“豪華”班底的“引力”

和過往面臨職業(yè)變化的思前想后不同,在經(jīng)歷的多次職業(yè)變化里,畢瀅表示自己這一次考慮時間最短,“我的主管已經(jīng)來了,主管的主管、也就是我們業(yè)務老大,他也是第一個遷到餓了么的,我相信他們能成。”

畢瀅表示,在阿里8年,見過太多業(yè)務的起伏、變化,感悟要把一件事做好,歸根結底還是看業(yè)務的一號位怎樣,“他的精氣神、執(zhí)行力,他是假大空還是真下地,以及他是不是真的有情有義。”

在俞永福當下的管理班底中,類似畢瀅主管一樣有戰(zhàn)功、又有向心力的管理層不在少數(shù)。

餓了么此屆“班委”的構成,以阿里M5級別的管理者打底,此外有數(shù)個M6級資深管理者:例如有閑魚的創(chuàng)始人諶偉業(yè)(花名處端),有阿里合伙人方永新(花名大炮)還有長期擔任阿里多條業(yè)務線HRG的石旻(花名菲藍)。在餓了么內(nèi)部,這批核心班底被認為具有如下共性:投身果決,相信未來。

在脈脈上,餓了么過去曾一度被內(nèi)部員工調(diào)侃是阿里高P的“升職器”,甚至一些帖子描述他們是“來本地轉了一圈,鍍了一層本地經(jīng)驗,寫個ppt就回去搞晉升了”。但這次似乎“不太一樣”。這一批來的高管紛紛帶頭“換軍裝”,遷移編制和勞動關系。

“這些大將破釜沉舟來了,有一些追隨者也就跟著他們一起過來。”一名接近餓了么的市場人士認為,這批高管過來后,不用考慮landing適應的問題,他們自帶資源,在對BCD聯(lián)動、局域網(wǎng)特色的本地生意模型有所熟悉后,就能快速發(fā)揮出價值。

對每個職場人來說,25歲到45歲的時間黃金寶貴。所有人都在用腳投票、用時間“風投”。有選擇就有風險,組織靠譜不靠譜、平臺能不能快速翻身走出增長曲線,都是一場豪賭。

談及此次轉崗選擇,一名餓了么員工對記者表示,“不管如何,能跟著這些高手下注,贏面還是更大一些。” 

03

務實文化復蘇

往年三四月,正是餓了么上下忙著準備新財年線下啟動會的時候。今年,所有人從這場需要謀劃口號、訂差旅、營造氛圍的會議壓力中解脫了出來。

負責會議的幾名同學,在3月初收到了俞永福的通知——既然各班委在打法和目標上已經(jīng)各自對清楚了,不需要專門辦一場形式上的啟動會,必要的話可以再做線上直播。

“可開可不開的會就不開,可來可不來的人就不來,可要可不要的流程就不要”,相關員工透露,內(nèi)部正在推行進一步去繁提效、去虛向實。

去年底的一封“班長來信”,俞永福自己執(zhí)筆。在信的最后他寫道:前面聊了很多仰望星空的事情,最后還是要腳踏實地。如何做呢?最簡單的方法就是聚焦“發(fā)現(xiàn)問題案例”、“解決問題案例”。2萬多人,每天能解決一個bug,三年下來就能解決超過一千個“小問題”。

去年12月末,在餓了么多名管理層參與的一場內(nèi)部溝通會中,到家業(yè)務中心負責人諶偉業(yè)在回答員工針對用戶體驗的問題時表示,接下來會請所有人參與,把重要的bug提出來,讓能夠解決這些bug的人現(xiàn)場給全員直播,說清楚對這個bug的判斷、看法、準備怎么解決。

到今年1月初,餓了么內(nèi)部第一場“周四晚自習”直播上線,在諶偉業(yè)的主持下,現(xiàn)場能解決的問題,負責員工現(xiàn)場進行解決,現(xiàn)場不能解決的問題,則必須給出具體的解決時間表。

Tech星球了解到,截至目前,“周四晚自習”直播已經(jīng)舉辦至第十場,覆蓋的討論包括商家賬單功能、商家遇到疫情/災情時侯的關店歇業(yè)機制、商家備餐時客戶端對用戶的文字表達、騎手職業(yè)發(fā)展路徑設計和體制保障、騎手工衣反光條、突發(fā)場景保障等等實際問題。

“沒有口號、布景也都挺普通,但每場直播業(yè)務老大都會親自去看問題、去配置答題人”,來自餓了么一線的員工表示,這種變化讓人心里踏實。

04

持久戰(zhàn)的信心

地生活的比賽“不激烈但殘酷”,現(xiàn)在僅僅完成了四節(jié)中的第一節(jié),需要做好長期戰(zhàn)斗的準備。這是俞永福和餓了么“班委”確定的對行業(yè)競爭形勢的判斷。

今年“510阿里日”,俞永福在概括本地生活最新發(fā)展時也提出,大半年來,餓了么組織在業(yè)務戰(zhàn)略方向、組織決策效率、體系沉淀建設以及務實解bug上,都有了明確的階段性收獲;而在具體業(yè)務結果上,業(yè)務質(zhì)量和業(yè)務規(guī)模都有了明顯的進步。

他表示,當下的餓了么,更加堅持“價值創(chuàng)造,能力沉淀”的長期主義,堅持技術驅動與業(yè)務組織驅動的能力提升。

盡管近年來面臨各種“份額論”、“盈利論”雜音,但對餓了么大盤、背后資源以及市場機會的整體看好,已開始成為大多員工的共識。

餓了么一名物流體系的員工透露,此前,公司曾做過一次內(nèi)部調(diào)研:發(fā)現(xiàn)在賽道、管理層、主管、伙伴和自己評估維度中, “相信賽道”和“相信自己”最高,“相信管理層”的分值很低。

如今對賽道和自己的信任沒變,對組織能打持久戰(zhàn)的信任卻正在顯著升溫。

另一名接近餓了么人士對Tech星球透露,在過去,餓了么內(nèi)部員工確實會更在意外部評價,類似集團怎么看餓了么、老逍怎么看餓了么、市場怎么看餓了么……這些曾讓員工陷入焦慮和茫然。但如今,團隊開始日漸回歸用戶價值來思考和處理問題。

“有了方向,心里反而踏實很多。這個組織正期待著更多的點數(shù)勝利,但也比任何時侯都更有耐心”,他說。

*應采訪者要求,文中畢瀅為化名

本文為聯(lián)商網(wǎng)經(jīng)Tech星球授權轉載,版權歸Tech星球所有,不代表聯(lián)商網(wǎng)立場,如若轉載請聯(lián)系原作者。

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