出品/聯商東來商業研究院 

整理/牧之

1月16日晚，《美好之路》讀書班第四課在杭州開課。

《美好之路》讀書班創立之初，是面向聯商網會員企業免費打造的學習平臺，是推進美好理念落地實施的學習型組織。

為了更加廣泛傳播美好理念，助推商業向善向美，惠及更多企業和人群，聯商網決定自2025年開始，《美好之路》讀書班嘉賓分享正式向全社會免費開放，全部線上課程在聯商網視頻號、抖音號進行公益直播。而本期課程是開放直播的首期課程，近萬人次在線觀看了直播和回放。

本期課程，成都鄰你生活超市董事長張曉彬作為分享嘉賓，圍繞《美好之路》這本書第四課的內容，結合企業兩年多以來的學習感悟和調改經驗等方面展開了深度分享。

以下是張曉彬分享全文（經聯商網編輯，全文約11000字）：

各位朋友晚上好，我是來自四川成都鄰你生活的張曉彬，我是12家種子班學員企業之一。成都鄰你從2000年開始，從四川巴中一個200多平方米的小超市慢慢發展成為一個連鎖超市企業。

鄰你的發展可以分為三個階段：第一階段（2000年-2006年），這六年是中國經濟蓬勃發展的時期，市場非常好，做超市也非常容易。那個時候，超市的人力成本占銷售額的1%到2%之間，而現在人力成本基本都在10%左右。從超市經營角度來講，毛利率都是20%，但是人力成本卻相差這么多。所以說，那個時期超市行業有著社會的紅利、發展的紅利、人口的紅利。

第二階段（2006年-2016年），因為此前六年發展比較好，自以為是自己的能力，于是開始做大做強。在這個過程中，我也在思考，也在探索，究竟做企業是為什么？人活著生命的意義是什么？

第三個階段，從2016年開始，鄰你也就提出了愛員工、愛顧客，期望做一個對社會有價值的企業。其實從2016年一直到2022年遇到東來哥之前的這六年。我一直在苦苦探索，也無數次去胖東來學習。我這兩天翻照片的時候還翻出來我推著小閨女的照片，那時她還不到一歲的時候，我推著她到胖東來賣場那邊去學習。那時候東來哥的思想在社會上的分享還是比較少的。

2022年，整個行業都遇到了一個問題，就是銷售下滑。整個市場開始發生變化了，鄰你也遇到了同樣的問題。這個時候，我其實非常困惑。今天回顧這段歷史，非常感謝龐總，感謝聯商網，感謝相民，搭建了一個讓東來哥出來給大家分享的平臺。當年聯商東來商業研究院招生的時候，我們也非常榮幸地進入了種子班。東來哥當時是希望找一些企業底子比較好的、資產最少有3個億到5個億的企業。結果提交給他的是銷售3 ~ 5個億的企業。我們這12家企業就進入了種子班，今天看來也挺好，我們也是中國企業的一些典型代表、一些不同的樣本。

2022年5月11日，東來哥在線上做了第一次分享。再過幾個月就三年時間了。這三年走過來，有無數的感動，有無數的故事，有沒有無數的美好。從開始的線上分享到后面的聯商網大會、超市周、總裁班，我們聆聽了東來哥的很多次分享。東來哥也帶著我們走進12家種子班企業，包括后面嘉百樂調改、步步高調改和永輝調改。

我覺得這一路走過來像史詩篇章一樣，在這近三年中發生的這些故事，有點像圣經的故事，也希望聯商網把這些故事總結出來，因為里面有無數的人性的美好，有非常好的思想理念。有無數的溫暖和感動，我覺得有非常美好的意義，這是人類的精神財富。

鄰你調改的兩大方向

在這三年中，成都鄰你也做了很多調整，企業按照東來哥分享的這些思想理念和方法進行調整，其實調整主要是兩個方向：

第一，成就團隊。鄰你也是一樣，圍繞著如何成就團隊，如何培養健全的人格，不斷提高員工的待遇。如今鄰你的員工待遇，基層員工的到手最低收入是4000元以上，成都地區要高一點，到手最低工資有四千七八，因為鄰你的店分布比較分散，除了成都還有下面的地市比如南充、巴中等等，因為地域差異工資稍有差別。

同時，我們增加了員工的休息時間，也是為了成就員工，讓員工有一個更好的生命狀態。基層員工一年最低是85天休假。每天的工作時間不超過八個小時。營業時間也基本上縮到了12個小時左右，整體就是一個方向——成就員工。到今天為止，我們的正式員工有1417人，每月的流失率大概就3個到5個人，這其中還包括正常退休的員工。

提高工資待遇就是為了解決員工愿意干的問題。從這個角度來講，整個企業員工的凝聚力或者說歸屬感和對企業的認同，都有了非常大的提升。當然，我們還建立了民主體制、民主評議、民主選聘等等政策制度，圍繞著成就團隊這個方向去調整。

第二，成就顧客。為了讓企業有價值，我們圍繞著品質、價值和安全做調整。在調整的過程中，有些門店經營確實嚴重虧損，基本都是二零零幾年開的店，如今市場環境已經發生變化，于是我們關了一些店。2023年關了4家店， 2024年關了7家店。關了這些店以后，整個公司的銷售卻還增長了，說明其他門店的同店銷售大幅增長了。企業總體來講慢慢朝著健康的方向在發展。

從四川超市行業來看，一路走過來，很多超市企業消亡了。2024年，一家歷史比較久的超市也關門了。就在前幾天，另外一家也關門了，一下子就倒閉了。在這樣的形勢下，我們通過三年調整，開始慢慢走上健康的道路。

企業調改是一個方面，其實從另一個角度來講，我個人這三年來也發生了很大的變化。我更加那種輕松了，更加開心了，很多東西也放下了。2024年7月份，我基本把公司的所有工作都交給了三個高管，我不再負責公司的日常經營了。我也輕松了，也自由了，同時這個團隊也自由了。企業相當于有了角色分工，我更多是在做企業文化和理念的一些工作，具體經營方面，我有限地輔助一下。團隊也自由了，他們能夠按照自己的思想和想法去做事情了。

現在做企業的方式也非常簡單，就是圍繞怎么成就員工、怎么成就顧客去做。所以，我相對來說就自由了。有時間我就做自己喜歡的事情，每周去辦公室可能待個一天。我也有更多的時間去旅行。其實，我們12家種子班企業的老板都是這種狀態。東來哥對于我們目前的狀態也感覺非常開心，不是因為我們企業做得多好，而是我們每個人都開心快樂了、輕松了。

這三年一路走來，我覺得對我個人來講是一種生命的覺醒，從另外一個角度來說，我開始重生，東來哥帶給我們一種另外的活法，走上了一條新路。所以我跟龐院長說，有機會一定讓我做一次分享，今天終于如愿了，感謝院長。

活法+做法=文化

今天的分享，我也簡單做了一個PPT。這張PPT是東來哥在疫情期間，在線上給我們分享時候的一張手稿。東來哥在疫情期間給我們分享，都會做手稿，我大概看了一下，總共有10張，非常珍貴。

那么，東來哥把我們帶上了一條什么樣的路或者給我們分享了一種什么樣的活法？從我們的人生來看，受傳統以及家庭的影響也好，受學校的教育也好，我們大多數人包括我在內，都是不知不覺地走在了活法一，就是走在責任、榮耀、面子、利益這條路上；如果這條路走不通，可能就走到第三條路上去了，就開始回避、無奈、包容或修心的一條路。

其實，東來哥跟我們分享或者把我們帶上了一條全新的路：“自由、陽光、真實、真誠”的這條路。因為走上了這條路，我們老板個人發生了變化，企業發生了變化。東來哥走的這條路究竟是一條什么樣的路？或者說東來哥創造了一種什么樣的活法？

我一直在思考這個問題，我喜歡把很多事情邏輯化、簡單化，于是我把這條路，簡單總結為三點：

第一，愛自己。以前我們都是為企業而活，為親人而活，為了名譽而活，為了面子而活……就是沒有真正活自己、愛自己。東來哥的活法就是通過活好自己來影響別人，活出陽光，活出真誠，活出善良，活出美麗，活出個性……

第二，培養健全的人格。怎么愛自己？去年，我們組織員工討論愛自己，可能很多員工討論結果就是“悅”自己，比如要去旅行一下，做個美容，做個美甲，開始健身……可能那種愛自己從某種意義上來說是一個比較簡單的層面——“悅”自己。

東來哥的“愛自己”，是讓自己活得真正像一個人，一個人格健全的人。什么是健全人格的人呢？有自由的精神，懂得生命的真諦，懂得如何去愛自己，懂得尊重萬事萬物，尊重自然規律，尊重社會規律，也有相應的品格。只有健全的人格，才能駕馭自己的生命，才能真正主宰自己的生命，真正地去活自己。

第三，揚善、戒惡。其實人都有善惡兩面，把我們身上不好的東西，比如把人性中的貪婪、欲望、嫉妒放下，然后把我們人性當中一些美好的東西比如善良、陽光、真誠、個性等等釋放出來。從某種意義上來說，我認為這是胖東來文化一個非常核心的點。按照東來哥的說法，核心問題不是解決企業的做法，而是解決人的活法問題，包括老板、管理層、員工等等團隊的生命狀態問題。

這么多年一路走來，其實像我們這些企業老板，欲望是不斷往上走的。我們的多數痛苦來源于我們的欲望越來越大。我最近在思考一個問題，如果我一個月拿2000塊錢都能覺得活得非常滋潤、非常幸福的時候，我的生命才真正到了一個非常好的狀態。東來哥跟我們每次見面的時候也都會講“開心快樂”“誰都可以不愛，但是不能不愛自己”“什么都可以失去，但是不能失去快樂”。

活法決定了做法。活法里面包含了思想狀態、生活狀態、工作狀態等等，什么樣的人做什么樣的事。所謂文化，其實就是一個人的活法和做法，就是我們生命當中的一些點點滴滴的事情。

胖東來的文化核心是關于人的活法。我希望所有學習胖東來文化的人，還是要認認真真地去學習和理解胖東來關于人的活法。很多企業如果只是看到胖東來生意好、業績好，單純來學習胖東來的做法，從某種意義上來說可能不會有收獲，并且也會非常累。

胖東來的精髓其實是關于生命、關于人生、關于每個人的活法。其實，在2022年之前，我其實也很難去真正去了解胖東來的思想理念。從一個社會的個體來講，我非常感謝聯商網搭建的這個平臺，讓東來哥出來做分享。

胖東來文化在《美好之路》《幸福生命狀態》《走在信仰的路上》這三本書中已經有非常完整的體系化介紹。書中是胖東來原汁原味的文化理念，而我們從網絡上獲取的很多的東西，包括社會上一些培訓機構所介紹的很多東西，我覺得是對胖東來文化理念的斷章取義。這三本書從知識層面，從理論層面，已經是最完整、最系統的介紹。

胖東來企業其實本身就在實踐胖東來文化，包括去年調整的嘉百樂、步步高和永輝，其實也是體系化的試點。回顧過去，特別是調整嘉百樂的時候，在調整過程中很多種子班企業就跑回去自己調整了，調整的時候發現嘉百樂的調整方法，東來哥在2022年分享的時候都說過，就在《美好之路》這本書里。包括步步高和永輝的調整，都是用的這些方法。

從知識體系或者理論體系到實踐，其實已經構成了一個完整的體系。如果真要學胖東來文化，就要從這些方面去學習。談到這個問題，我也希望聯商網能夠把嘉百樂的調改、步步高的調改和永輝的調改，整個過程能夠以書面的形式給大家呈現出來。我覺得這些故事真的像圣經故事一樣，里面有無限的美好，無限的感動。

學胖東來，要解決的第一個問題：胖東來的文化是什么？胖東來文化的核心是活法問題，或者說是你生命的路徑，選擇什么樣的道路？第二個問題：從哪里學？我覺得就從那三本書，或者說從這些事，從這三家企業去學，包括種子班企業其實也在慢慢在實踐胖東來的文化。

胖東來文化是東來哥通過豐富的人生經歷不斷探索出來的，是一個悟道的過程，而不是憑空而來。東來哥做到了，胖東來做到了，包括在調改的嘉百樂、步步高和永輝也做到了，并且把這些東西都傳遞出來形成了一個體系，而且是實證的科學體系。什么叫科學體系？有完整的邏輯，并且可以復制。

為什么步步高的調改能成功？為什么永輝能成功？因為它是嚴格按照東來哥的思想理念和胖東來經營理念走過來了。這不是偶然事件。如果只有1%的幾率成功，那不是科學體系。而胖東來的體系，只要按照做，就一定會有結果。胖東來的文化，通過20多年的沉淀，已經形成了一個實證化的科學體系。

我們學胖東來文化，是希望活好自己，或者想通過活好自己再去把企業做得有價值，那我們就按照這幾本書中的理念和做法一步步去實踐。東來哥做到了，胖東來做到了，其他企業也做到了，那我們按照這個方法去做，也可以做到。

我記得東來哥在一次會議上含著淚說：“胖東來不是神話，無非就是真誠了一點，善良了一點。”真誠，東來哥能做到，那我們也能做到；善良，東來哥能做到，我們也能做到，包括如何愛員工，我們也能做到。胖東來文化，在學的過程中一定要真心、真學、真知、真行。學習一定要“真”和“誠”，這非常重要。

在做企業的路上，在調整的每個階段，這個過程非常美好，不要急于追求成為一個優秀的企業。有些企業剛剛開始調整，有些企業經過一段時間調整已經有一個不錯的效果；有些企業可能原來技術比較好，調了以后效果非常好。我們團隊有時候非常著急，我就跟他們說，過程是最美麗的，不要急于想要結果。

企業的調改方法

第二部分，我想把企業調改階段的一些感受和認知分享給大家。其實，我也引用了東來哥的一張手稿——企業的治療方案。東來哥提出了三種治療方案：一種是積極進取的，一種是量力而行的發展，第三種就是準備放下。

其實，步步高的調改、永輝的調改，用的是第二種方法——量力而行的發展。其實，就是根據每個企業的實際情況，去做相應的一些調整。第一種是全公司的調改，比如說員工薪酬的調整，體制、組織架構的調整等等一些方法。

整個調改要有一個基本的思想，企業是造福社會的，這是個非常重要的事情。當辦一個企業的時候，這個企業已經不屬于這個企業家了，企業是顧客的，企業是員工的，企業是社會的。如果要做企業，一定要有一個思想，這個企業是造福社會的，是造福員工的，是造福顧客的，是造福合作伙伴的，是造福整個社會的。企業要造福社會，才是安全的。安全這個點是非常重要的，無論是財務安全也好，還是產品的品質安全也好，包括消防的安全也好……安全是最重要的。

另外，在企業的治療當中，我覺得放下也是一種非常好的方法。放下以后輕松生活，活好自己也是對社會最大的貢獻，放下也能體現勇敢，勇敢地去面對。

我認為，調整企業前首先得有個認知——企業首先是造福社會的。所以，調整的根本要圍繞怎么去成就員工，怎么去成就顧客，成就合作伙伴，去進行展開。每個企業根據各自的情況去做一種選擇。企業調整的方法其實有五個步驟：

1、厘清企業資產、經營情況和團隊情況。其實我們在嘉百樂調改期間，包括對自己企業調整期間，其實我們老板們很多時候是不清楚企業資產的，所謂“燈下黑”。我們對企業資產一定是要做理性的評估，做客觀的評估，不是你的賬面資產，也不是你的評估資產，而是你企業如果要賣，究竟值多少錢？緊接著還要評估企業的經營情況、門店的經營情況。還要對團隊的情況進行盤點，團隊專業能力怎么樣？員工的專業能力怎么樣？員工的穩定性怎么樣？這些我覺得是評估的一個基礎，根據這些基礎再做接下來的調整。

2、關閉嚴重虧損的門店，調整有希望的門店。我們這些企業普遍存在的問題，都是團隊專業能力不強，然后盲目地發展。其實很多門店是沒有能力去做服務的，這種情況下，首先要把虧損門店關掉，然后把資源用于調整有希望的門店。

3、以成就團隊為目的，出臺公平有效的政策，包括薪酬福利、營業時間、組織架構、干部選聘、權責利到崗等。公平的薪酬制度首先解決的就是員工愿意干的問題。員工怎么愿意干？薪酬首先要合理。從超市行業來講，員工拿到手的工資最低不能低于4000。這才能滿足員工的基本生存，另外就是包括員工的福利，比如休假，一周最少休一天，平均每天工作時間應該不超過八個小時，每年休假時間達到85天，平均每個月有7天休假。

同時，員工之家的調整，員工要有休息的地方、吃飯的地方，有相應的一些福利。另外還有營業時間的縮短，我們調整為12個小時，胖東來的時間可能更短。其實確實沒必要那么長時間，營業時間過長，也是導致社會資源的浪費。根據顧客的生活習慣合理調整時間，目前我們調整下來基本上所有門店都是營業12個小時。營業時間縮短以后，也讓員工有更好的休息，保障員工有個更好的狀態去服務顧客。

組織架構的調整，讓組織架構更加清晰和簡單。我們不斷地優化組織架構，我們在減少干部的數量，增加員工的數量。調整的目的實際上是為了讓員工更多的是自主管理。根據企業的情況做相應的科學化的組織架構設計，組織架構層級不能過多，管理層轉向去服務員工，員工開始走向自主管理。

另外，建立民主的干部選聘制度，包括責權利到崗，建立一個公平的、有效的、民主的人文環境，培養每個人健全的人格，同時培養專業能力。

4、以保障民生、提供時尚為目的調整，提升產品的品質和價值。其實，企業的核心是產品的品質和質量。這兩年，從我們企業的實際經營情況來講，我們對商品的品質也做了幾次調整。第一次調整我記得是從嘉百樂回去以后，對企業的三四線品牌全部下架，保留一二線品牌。其實，三四線品牌中也有非常好的品質的商品，因為我們現在還不專業，沒有這種鑒別能力，相對來講一二線品牌的商品的品質更好。

步步高調整是參照了胖東來的商品結構，達到了胖東來商品結構的70%。所以，我們回去也做了這種調整。其實，參照不是目的，因為胖東來的商品都是胖東來業務人員，通過訪廠，通過檢測，通過品控才引進的，代表了一種品質，參照工作的目的也是使我們的商品品質變得更好。

永輝調整以后，我們12家種子班企業又對產品進行了一次升級，商品結構達到了胖東來的90%。目的還是讓我們的商品的品質更好。商品沒有品質，沒有價值，那對顧客是一種傷害，對社會是一種傷害，那這個企業也沒有任何的意義。對企業來講，如果品質不好，產品沒有價值，那就沒有信任，企業就沒辦法發展。

5、以公平、相互成就為目的，調整與供應商的合作關系。我們跟供應商的關系其實要轉換成一種合作關系，甚至上升到一種靈魂伴侶關系。其實，超市行業到今天出現了很多問題，是與供應商合作關系不正常所導致的。入場費、陳列費等等，誰給的費用高就用誰的產品，這是不對的，其實要轉換成共同與供應商去開發品質更好的商品。

如果往優秀企業走的話，其實我們的產品不僅是要品質好，可能要從目前的國家標準逐步走向國際標準，要往這個方向走的話，零售商與供應商的關系，就必須把原來合作當中的一些政策做適應的調整，包括入場費、陳列費、賬期等等，真正實現相互成就，才能保證商品的品質。

企業的調整一定要結合實際，根據企業自身的情況量力而行，輕松穩健、理性科學地進行調整。

有些企業是整體做調整，有些企業是一個門店一個門店進行調整。從門店的角度來看，調整有三大方向：品質、價值、幸福。

首先，團隊健康。因為所有事情都是團隊去做的，做這個店的目的也還是成就人，所以團隊健康是放在第一位的。薪資福利、組織架構、人員配置、權責利到崗、營業時間等進行調整，形成一個非常好的人文環境，真誠、善良的氛圍和公平民主的體制。

第二，經營健康。經營健康就是讓我們這個門店有品質、有價值。在實際調整中，其實經營健康最好調，商品相對好調，環境也好調。

第三，財務健康。門店調改要給予政策，合理的硬件投入。其實，我認為門店調整主要的資源應該用于團隊，用于商品方面，硬件方面是只要干凈、整潔就行，對收支情況進行合理地規劃，另外還有一個點就是財務財富透明化，比如，員工要知道整個課的經營狀況，干部要知道整個店的經營狀況，讓更多員工和干部能夠參與到整個店的經營，這樣使團隊有信心。

一些經營不太好的門店，如果不給予政策，那團隊的壓力比較大，就沒有信心。調整門店不要老是想著去賺多少錢，只要不虧就可以了，讓這個店能夠慢慢往真正有品質有價值的方向發展。

在這兩年的調整過程中，我感受到一個企業好壞嚴格意義上決定于兩點：團隊健康的思想品質和專業能力。一個公司也好，一個門店也好，如果團隊有健康思想品質和專業能力，那他做的產品肯定是有價值的，企業產品有價值顧客肯定信任，這個企業肯定健康。團隊健康的思想品質和專業能力來源于什么呢？來源于企業的文化和體制。企業的文化和體制來源于什么呢？是來源于企業家的健康人格和專業能力。

當然，企業家的專業能力并不是說對業務上非常熟悉，是指成就人的能力，是指從企業規劃的角度、企業的目標、企業的方向、信任文化這方面的能力。從我個人來講，我也要不斷地降低欲望，并提升自己的格局和能力。因為最根本的“因”是企業家健全的人格和專業能力，而不是財務指標、銷售業績。即便看到銷售業績好，反過來也要看一下是不是真正的客戶信任和社會認可？企業是不是真正有品質和價值？團隊的思想品質和專業能力是不是都比較強？企業的文化和體制是不是很好？

菩薩畏因，凡人畏果。我們更多時候需要回到原點，降低欲望，提升格局和能力。

企業調改遇到的問題

當然，調整過程中也會遇到一些問題：

1、舍不得關閉嚴重虧損的門店。雖然我們這兩年多已經關閉了10家，但還是有虧損的門店。現在，我都交給管理層了，經營上的事情主要是他們負責，但我感覺他們還是舍不得關。總是在想辦法，覺得還有機會把店做好。其實，從某種意義上來說這是一個包袱，因為門店嚴重虧損，團隊有壓力，我覺得該關閉的還是要關。

2、很多企業對調整過后的銷售業績的提升不是很滿意。

3、對團隊表現不滿意。

4、不知道商品如何提高商品力。

5、盲目開店，相互競爭。

企業調整過程中，必然會出現一些問題。如何解決？首先，我們要回到初心，首先要思考人為什么活著？我們的活法是什么？企業的目標是什么？做企業初心是什么？遇到任何問題，我們都要理性科學地去面對，在問題中成長。我認為，這個調整的過程是非常美好的，而不是結果美好才是美好。

今年，我帶著幾個高管去許昌，我記得有一天吃飯的時候聊天，他們可能還是存在前面提到的問題，對業績不是很滿意，對團隊不是很滿意等等。我說啥都不要想，我覺得當下我們已經是最好的狀態了，我們只要做好這四點就可以了，那就是四個堅定：1、堅定成就自己，成就他人——活出陽光、人格健全生命的信仰。2、堅定安全、品質、價值的經營方向。3、堅定理性、科學的思維方式。4、堅定輕松快樂、量力而行的從容狀態。

企業調整的過程是一個美好的過程。久久為功，長期積淀，輕松從容，享受過程。

互動交流環節：

問題一：學習胖東來調改，重點在于“人、貨、場”，這里面“人”的調改其實最為關鍵也最難，鄰你在這方面有哪些經驗可供借鑒？或者說走過哪些彎路可以分享一下讓大家避坑？

張曉彬：其實，重點還是在成就人。2016年的時候，我們提出了愛員工和愛顧客。但是那個時候愛員工，這個“愛”可能叫“小愛”。其實，成就員工是“大愛”。核心還是基于培養健全的人格，成就陽光個性的生命，從思想、工作、生活等幾個角度去愛員工。

當然，對于企業來講，這也需要一個過程。首先要解決原來的問題，我們原來的工資確實太低了。考慮到社會的物價，工資能否滿足基本的生存需求，東來哥也講了，基層員工最低工資不低于四千，我認為這個點非常關鍵。另外一項就是休假，尤其是年輕人對休假非常在乎，也說明這是員工的一種需要。所以，休假時間也要根據企業的情況做合理的調整。當然，營業時間調整其實也是為了保證員工合理地休息。

去年，跟娜姐（胖東來超市總經理關娜）見面的時候，她的一句話點醒了我：不要總想著我們為員工做了什么，而是要想我們還能做什么？我們還能量力而行地去為員工做什么？這是一個非常重要的題目。還有一點，東來哥曾經講過：好事盡快做。

成就員工，其實對老板來講，就是成就自己。比如我，從去年7月份開始，我就把企業的事情交給管理層了。他們非常用心，非常認真。反而我有時候要花更多時間，讓他們輕松下來，因為我感受到他們有些時候狀態比較著急，我的任務就是溝通調整他們思想當中的一些困惑，讓他們變得輕松快樂，變得理性和科學，回到從容的狀態。所以，我認為重點不在于我們為員工做了什么，而在于我們還能做什么？好事盡快做，盡量把現有的資源拿出來成就團隊。

問題二：如何公平、有效地進行分錢，鄰你的具體做法是怎樣的？

張曉彬：拿我們企業來講，剛剛回到正常的狀態。員工工資我上面講了，管理層工資其實也是有標準的，這個標準大家會一起討論。我們的店有的在成都，有的在巴中，有的在南充，不同地區也有差別。但是原則只有一個，那就是公平與民主，付出與收獲是相平衡的。目前來講，我們解決了員工和管理層的工資待遇問題。我們也正在研究，明年門店要逐步走向幸福的門店、優秀的門店，可能這個過程中有的店走在前面一點，有的店走在后面一點，我們也會根據每個門店實際的財務狀況或者利潤狀況，開始有獎金制度。

經營好的門店就發獎金，我們希望通過兩年的時間，員工的收入再提升2000元，到手最低工資可以拿到6000元，成都地區可以拿到6800元，這是我們的一個方向。但這個過程中，考慮到門店發展不平衡，但企業沒有更多的資源，那么門店之間獎金和收入會有一些差異。如果整個公司再有利潤，那我們再拿出60%分給管理層。具體分配標準，管理層通過民主的方式去討論。可能第一次不是很完美，那就下次再優化。我覺得體現出公平和民主就可以了。

問題三：分錢之后，員工開始一段時間動力十足，但時間一久就慢慢消退，如果保持團隊的持續動力問題？

張曉彬：這還是一個人文環境的問題。我們為員工做了什么，我們還能不能為員工做什么？成就員工是培養人格健全的生命。我們今年在做一個非常大的調整：我們公司的所有人分為三類，一類是管理層、一類是業務層（采購、財務）、一類是員工層。每個人都有自己的角色，管理層的角色應該是服務員工，而不是管理員工；業務層就是對事物的規律進行科學的研究；員工就是操作層面。其實，一個企業在三個層面來講是一個等邊三角形，每一邊都同等重要。

管理層如何去服務員工？企業建立一些科學、公平的體制，解決員工工作當中的一些問題，用先進的思想理念和科學的方法去引導員工，管理層也通過活好自己去影響員工，慢慢去影響員工對工作的喜歡和熱愛，影響員工去往品質和價值方向走，去做得更好，讓員工能夠靜下心來、專注下來。我覺得這是一個持續的過程。還是回到那個問題，我們還能為員工做什么？好事盡快做，圍繞著建立一個好的體制，往這個方向去走。

單純的物質刺激，這條路是不走通的。其實，東來哥也不主張盲目地給員工發過多的工資而不公平。工資其實從某種意義上來說，付出與回報是相對公平的。從另外一個角度來講，引導員工去真正成為一個工匠，真正基于對工作的熱愛和喜歡，不是簡單去完成工作，而是真正地去做一個作品。

目前，我們也在反思兩個問題：1、我們有多少商品達到了國際優秀企業標準？2、我們有多少員工真正是圍繞品質和價值開始做作品而不是去做工作？我們從企業的思想文化、企業體制等等，未來要慢慢往這個方向走。只要我們給予員工真誠善良，那么也一定會收獲真誠、善良。

問題四：站在當下，展望未來五年甚至十年，你對自己的生命、自己的人生、自己的活法有些什么樣的期待？

張曉彬：有期待，也沒期待。這其實是一個安全感的問題，我覺得安全感就是信仰。對我個人而言，未來就是相信真誠和善良的力量，堅定走在真誠和善良的路上，其他交給時間。

問題五：目前，很多企業都在調改，包括嘉百樂、步步高、永輝，以及種子班和總裁班的企業，從呈現的狀態和結果來說，有很大不一樣，你覺得原因在哪里？

張曉彬：我覺得核心原因是路徑問題。不論嘉百樂、步步高還是永輝，走的是一條真誠、善良、陽光的美好之路，但是有些企業還是基于銷售、毛利、利益，那這種邏輯是走不下去的，無論是團隊還是商品，都沒辦法去調。

當然，每個企業各自的情況不一樣，雖然都走在這條路上，狀態和結果肯定會有差異，有些能達到10分，有些是9分，有些只能達到8分。這個差異其實也沒關系，只是一個進度問題，只要堅定走在這條路上，未來一切都OK。即便一個企業，店與店之間也會有差異，對不對？這個差別，我覺得是正常的。其實，調改的核心在于老板和管理層的活法發生變化，生命狀態發生變化，那做事肯定也會發生變化。