來源/電商頭條  

作者/老電

近年來最重要人力改革

淘天集團變革繼續(xù)，從戰(zhàn)略延伸至人力。

電商頭條了解到，最近一段時間，淘天集團正在內(nèi)部探索職級和績效的調(diào)整方案。

具體來說，在職級上，淘天集團考慮取消P 職級序列，原來的P4-P8 改為15個層級，每兩三個層級對應(yīng)原來的一個P級；原來的中高階員工則將采取崗級管理，并建立一套動態(tài)衡量任職者責(zé)任大小的價值體系。

在激勵上，員工的薪資和獎金將與職級逐步分離，其實際承擔(dān)的責(zé)任大小和所取得的結(jié)果等將成為重要的決定因素。

此外，績效考核將只保留三個層級：3.7/3.5和3.25，取消3.5+和3.5-。

對于這場重大變革，淘天集團回應(yīng)稱，“改革是一定的也是必須的，方案仍在調(diào)研階段。”電商頭條了解到，新舊職級的切換要等到12月以后，在此期間公司還將繼續(xù)征求內(nèi)部意見。

曾幾何時，在互聯(lián)網(wǎng)大廠工作，無論什么崗位，不管入職幾年，只要說出自身對應(yīng)的職級是阿里P序列中的某個數(shù)字，行內(nèi)人就能知道大致處于什么層級。

阿里存在 P（profession）和 M（Management）兩條職級體系。

其中，M代表管理序列，需要具備管理團隊的經(jīng)驗和能力，P代表專業(yè)序列，如程序員、產(chǎn)品經(jīng)理、運營、市場等員工屬于該序列。

客觀來說，阿里的職級體系是非常成功的，到目前為止，幾乎成為了中國互聯(lián)網(wǎng)公司人才的對標尺，收獲了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的普遍認同。

對于阿里來說，這套劃分清晰的職級序列體系，吸引著最優(yōu)秀的人才源源不斷加入，并高效地驅(qū)動著人才向更高位發(fā)展，從而推動了公司多元業(yè)務(wù)的蓬勃發(fā)展。

但隨著公司的發(fā)展壯大和員工數(shù)量的快速增長，人才層級分布不合理、升降通道阻塞的等問題開始顯現(xiàn)。

平臺很早就意識到這些問題的存在，并持續(xù)推進變革。2020年8月，阿里取消了P序列職級顯示。當時這個舉動主要是想向外界和員工傳達，公司推崇平等、自由，鼓勵大家踏實做事，把精力放在能力提升和貢獻業(yè)績上。

這樣的調(diào)整并不是結(jié)束，而是開始。

在阿里“1+6+N”組織變革之后，淘天集團率先完成組織設(shè)計，并對職級序列進行調(diào)整。

從流傳的方案來看，這也是淘寶天貓近年來最大的一次人力制度改革，面對競爭擺出“打仗陣型”的意圖尤為明顯。

高的能下、低的快上：給一線員工更大成長空間

無論是怎樣的人力結(jié)構(gòu)和晉升體系，基本嚴格遵循著一個原則：淘汰能力平庸的，提拔能力突出的。

一上一下的分寸拿捏，怎樣剪裁，則能觀察出改革者的真實意圖。

方案雖然還在繼續(xù)調(diào)研打磨，但此次職級改革的大方向已經(jīng)明朗，定級標準很清晰：員工實際的崗位價值和產(chǎn)出貢獻值的因素更加突出，就是要讓“能者上、庸者下”。根據(jù)電商頭條的多方了解，更確切地說是“高的能下、低的快上”。

其中，精細化晉升層級，直接影響一線員工；而崗級管理，則將改革的壓力會更多給到中高層管理者。

先來看一線員工，對比下改革前后，會給他們帶來怎樣的變化。

大企業(yè)在發(fā)展到一定階段時，經(jīng)常出現(xiàn)晉升“擁堵”的問題。大量有升職訴求的員工會被堆積在基層，付出辛勞且取得優(yōu)秀績效，卻收獲不到升職加薪的回報，時間長了，會極大打擊工作積極性，甚至影響整個組織的士氣。

電商頭條了解到，阿里原先的層級相對較少，大部分員工集中在P6-P8之間，大部分人每晉升一級，通常需要3年甚至更長時間。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員流動性大，短期晉升的預(yù)期降低，就可能加速一線人才的流失。

而在精細化層級中，例如原本的P7可能劃分為23/24/25三個層級，按照季度進行考核，連續(xù)兩個季度達到績效分3.75將直接晉升一級。有的人甚至可以一年晉升兩級。從23級晉升至24、25級，雖然沒跳出原本的P7序列，但是帶來實打?qū)嵉膬r值肯定、升職加薪。

小步快跳、先到手為強，這樣的價值和發(fā)展路徑引導(dǎo)，能精準激勵一線員工積極性和創(chuàng)造力，從而提升整體團隊的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)水平。

在新的調(diào)整機制下，充分滿足了一線員工的幾個需求：

其一，業(yè)務(wù)價值和貢獻度被看到，帶來精神層面的肯定；

其二，薪酬體系的升級，帶來物質(zhì)層面的滿足；

其三，對外的身份抬頭提升，有一種玩游戲打怪升級的爽感。

從這個角度來看，對于互聯(lián)網(wǎng)人而言，其實職級的晉升滿足了馬斯洛需求金字塔中的“自我實現(xiàn)”價值。

簡言之一句話，一位一線員工在貢獻了更高的價值，承擔(dān)了更多核心工作，那他就應(yīng)該快速提升。

有獎，自然就有罰。

從中高管理人員的角度來看，此次改革明顯給他們帶來更大的壓力。

對于淘天集團這樣的大公司，業(yè)務(wù)范圍龐大，對于管理者來說，“躺平”的空間，顯然也更大。

而此次的職級改革，打消了所謂“鐵飯碗”的存在，降低了管理者“尸位素餐”的可能性。

原因很簡單，如果一個原中高管理人員負責(zé)的方向沒有創(chuàng)新和結(jié)果，就直接面臨降級。

直接的壓力將進一步驅(qū)動管理者走出舒適區(qū)，驅(qū)動他們負起責(zé)任、實現(xiàn)突破、拿到結(jié)果。

綜合來看，這次淘寶天貓的職級架構(gòu)變革，讓平臺內(nèi)部架構(gòu)更加清晰，晉升體系更加精細透明，給優(yōu)秀的一線員工創(chuàng)造了更多更快的成長空間，同時驅(qū)動中高層管理人員提升團隊戰(zhàn)斗力。

打造能打勝仗的組織

可以預(yù)估的是，這場牽動一線員工和中高層管理者切身利益的改革，必然會遇到很大的挑戰(zhàn)。

但淘天必須“壯士斷腕”，拿出變革的決心來。尤其在互聯(lián)網(wǎng)紅利見頂?shù)拇蟊尘跋拢娚藤惖栏偁幖觿。袌鲒厔荨?zhàn)略方向、業(yè)務(wù)需求的調(diào)整變化，需要一線員工拿出更大的積極性、中高層發(fā)揮更強的戰(zhàn)斗力。

在這個過程中，反大公司病，讓組織和團隊更具效率和戰(zhàn)斗力，無疑是必經(jīng)之路。

在淘寶天貓的率先變革下，未來互聯(lián)網(wǎng)大廠的“舒適區(qū)”將會進一步被打破。

中高管理層依舊是業(yè)務(wù)作戰(zhàn)的重要環(huán)節(jié)，但顯然，行業(yè)中已經(jīng)不再需要華而不實的“PPT行家”，和抱著“鐵飯碗”的管理者。

優(yōu)秀的一線員工必然是業(yè)務(wù)拓展的核心環(huán)節(jié)，機制調(diào)整之后，將會打破職級體系的局限性，進一步釋放戰(zhàn)斗力。

綜合評判，淘天集團的這場改革，讓務(wù)實、高效、有擔(dān)當?shù)墓芾碚哂楷F(xiàn)出來，讓更多優(yōu)秀的一線員工的戰(zhàn)斗力充分釋放出來。

一言以蔽之，此次人力體系的調(diào)整，淘天集團是在打造能打勝仗的組織。

畢竟，一切的商業(yè)競爭，既是戰(zhàn)略競爭、實力競爭，也是組織競爭、人才競爭。

畢竟，在這個無限多變的世界里，不擁抱變化就會變得僵化，不改變自身就會被時代打敗。