出品/虎嗅商業消費組

作者/黃青春

虎嗅注：1 月 30 日下午，字節跳動舉行 2024 年度全員會。公司 CEO 梁汝波表示，字節跳動 2024 年的關鍵詞是“始終創業，逃逸平庸的重力”。梁汝波在分享中多次提及“危機感”，并將“加強危機感”列入年度目標。他坦言，最大的危機感是擔心字節作為一個組織，正變得平庸，無法取得新突破。

過去的 2023 年，字節跳動在電商、本地、短劇賽道頻頻出擊，一副進擊者的姿態；但在今天下午（ 2024 年 1 月 30 日）字節 CEO 面對面全員大會上，梁汝波卻罕見地一再提及“危機感”，并坦言不少人反饋，現在字節“該有的大公司病全有了”。

事實上，一路狂飆的字節跳動，早在 2023 年 2 月便從 OKR 層面全面“降速”（ OKR 即目標與關鍵成果法，會將公司戰略目標逐步、分級拆解為每個員工的工作目標，員工自下而上完成 OKR 進而推動公司目標實現）：雙月會從 3 月初調整到 4 月初，之后整體 OKR 周期由雙月改為季度，公司級雙月會也改為季度會。

針對上述調整，梁汝波在內部信中坦言，此舉目的在于：一方面公司現在大部分業務相對成熟復雜，雙月變化不明顯，回顧周期可以更長些；另一方面，集團業務快速變化，或者處于關鍵時期，可以選擇在季度中增加一次回顧和對齊會議；業務變化較慢，可以選擇兩個季度開一次會議，總體減少會議頻次后，也可以增加一些主題會議，讓討論更加深入。

另外，梁汝波強調稱：“內部也收到一些反饋，比如雙月會準備時間長（甚至有部門會排練），但信息增量少、有質量的討論少。公司需要通過加強字節范和領導力原則來直面這些問題。更注重會議效率，文檔清晰簡單，不堆砌材料，不包裝不走形式，做到求真務實、坦誠清晰�！�

這一度被外界戲稱是：字節的 OKR 不 OK 了。

字節的組織危機

在今天下午的 2024 年字節跳動 CEO 面對面全員會上，梁汝波談到多個自己觀察到的組織平庸化趨勢，包括低效、遲鈍、標準低。

將時間指針撥回 2021 年 11 月，字節跳動正式完成從“張一鳴時代”到“梁汝波時代”的權力交接，后者“主刀”了字節跳動組織架構大調整，實行業務線 BU 化（ Business Unit，即業務單元），成立六個業務板塊：抖音、大力教育、飛書、火山引擎、朝夕光年和 TikTok。

圖為張一鳴（左）和梁汝波（右）

2022 年 7 月起，梁汝波在自己 OKR 中清晰了組織“去肥增瘦”的目標。既關注管理效率，確保管理可以規模化，不過度混亂；也關注管理效果，保證組織不僵化，能保持彈性。

具體落地，一方面是控制組織增速，據了解，彼時梁汝波 OKR 中明確管理層會根據業務形勢更新人力計劃，降低 2022 ~ 2023 年招聘計劃；另一方面，鼓勵各業務按照實際需要靈活調整 OKR 且管理層給予更長的耐心。

事實上，字節跳動高速擴張這幾年正像黑洞一樣吞噬著人才，其 HR 在脈脈、BOSS 直聘、智聯等所有招聘渠道風雨無阻的瘋狂招人，似乎字節跳動正成為一個無限吞噬人才的黑洞，組織規模迅速從幾萬人激增至十幾萬人——以至于字節的“生長速度”連騰訊、阿里都為之側目，移動互聯網也完成了老 BAT 三足鼎立到兩超多強對抗再到新 BAT（ ByteDance、Alibaba、Tencent ）角力的版圖重塑。

但伴隨而來的便是快速擴張“惡化”的大公司病。其中，無效匯報、會議扎堆是顯性滋生的“副作用”之一。誠如一位字節跳動員工對虎嗅吐槽的那樣：“當員工以搶到會議室作為一天工作的最高成就時，你很難不去思考組織到底出了什么問題”。

對此，梁汝波表示，公司出現組織效率變低的情況。一個內部系統的簡單需求，拉了一堆人，一開始評估要 1000 人天，也就是 1 個人要做 1000 天，深入追問之后發現，其實是有些人理解錯誤，最終發現只需要1個人做 15 天就可以完成 。而一位員工離職加入創業公司后，告訴認識的同事，他在創業公司，1 個月干了字節 6 個月的活。

“我這里是說組織低效，大家不要誤認為我在說大家不努力�！绷喝瓴ǚQ，恰恰在一個平庸低效的組織里，員工會更容易感覺累，因為自己即便很努力，但最終效果卻不理想。

其次是遲鈍，對機會的敏感度不如創業公司。他提到，公司層面的半年度技術回顧，直到 2023 年才開始討論 GPT，而業內做得比較好的大模型創業公司都是在 2018 年至 2021 年創立的。

最后，梁汝波還提到了標準降低。他說，雖然公司一直強調文檔要簡潔、準確、好理解，但平時還是有很多文檔動輒上萬字，黑話滿天飛，有無窮多的縮寫，不直擊問題。

尤其公司變大之后，有時候梁汝波都覺得，公司的效率如果比其他優秀團隊低 30%，他是不意外的，甚至低 50% 也不震驚。但回頭想想，這種不震驚本身是讓他“出冷汗”的，因為這意味著“我自己的標準在下降”。

梁汝波表示，應對這些問題，必須要打破自滿，提高標準，建設精干的組織。也只有這樣，字節才能“逃逸平庸的重力”。

字節離不開優秀人才

張一鳴在卸任 CEO 時曾表示，當業務和組織變復雜、規模變大的時候，作為中心節點的 CEO 會陷入被動�！懊刻煲牶芏鄥R報總結、做很多審批和決策，容易導致內部視角，知識結構更新緩慢。”

他認為優秀的組織應該由大量人才 + “充分 Context，少量 Control ”的管理模式構成，這樣能保證組織內交易成本最小，并且作出高質量的決策，釋放更多創造性。

據媒體報道，字節跳動實現一個產品功能時，從準備上線到復盤最快只需一周，“小前臺”機動性優勢被充分放大；至于“大中臺”則更像一個從技術、用戶運營、商業化上協同支撐的運轉中樞，最大限度保證各個業務板塊協同效率和資源調配。

本次全員會上，梁汝波提到：組織的平庸與卓越也會直接關乎到公司對于優秀人才的吸引力。

“優秀的人是會用腳投票的。他們會去尋找更有挑戰的事情，更高回報的可能，然后會去尋找能夠更能相互激發的同事。我覺得我們一定要立志于打造這樣的環境，讓這些人才向我們投票。為此，字節會在激勵上繼續加大區分度，盡最大的努力保留和吸引優秀人才。人才密度提升之后，組織的效率和標準也會提高。希望團隊都能夠以優秀創業公司的標準要求自己�！绷喝瓴ㄕf。

他以航天器舉例，航天器需要達到一定的速度，才能擺脫地球重力，否則就會墜落，組織發展也是如此——所以，必須要從精神上打破自滿，提高標準，保持危機感和始終創業的心態，同時在激勵上加大區分力度，吸引最優秀的人才才能“逃逸平庸的重力。

在全員會的最后，梁汝波還分享了字節跳動 2024 年的三個目標：

·一是組織管理文化層面，加強危機感，始終創業，逃逸平庸的重力；

·二是持續增加社會信任；

·三是業務上繼續聚焦少量重要的事。

這是梁汝波又一次對內強調“始終創業”，上一次梁汝波談及“創業”還要追溯至 2022 年 6 月接任字節跳動 CEO ——彼時，恰逢字節跳動成立 10 周年，梁汝波認為組織漸漸變大之后，負規模效應也在變大，“要避免過于依賴資源，陷入大公司病”，并對“字節范”進行調整，將“始終創業”從第五提升到第一位。

這種集團層面的心態調整，對于字節跳動新業務推動至關重要——眼下，字節跳動加大資源傾斜的電商、本地生活無不是需要慢工出細活、深耕的業務，而字節跳動頻繁的業務復盤和急躁的業務心態非常不利于“重業務”落地——流量倒灌，大力出奇跡這些策略不適合重的業務，或者說打出來地基不穩，所以字節跳動在本地生活、外賣業務上的“拉扯”，本質上是在自我突破。

如今，字節跳動就像一塊構造精密的瑞士手表，數萬個齒輪帶動著整個巨大機體的正常運轉。一旦有空轉，甚至停止運轉的齒輪傳導下去，會導致走時過快或過慢，這都會浪費公司巨大的人力、時間及糾錯成本，梁汝波必須從根本上保證每個齒輪咬合傳遞“精準”。