出品/餐飲老板內(nèi)參 

撰文/內(nèi)參君

似乎今年春節(jié)之后，餐飲店就一直存在人力短缺的情況。

內(nèi)參君這兩個(gè)月走訪了北上廣三地多個(gè)熱門商場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)：餐飲層隔幾家店就能看到一個(gè)擺出來的招工信息。有幾家常去的餐廳，從年初開始放招人的牌子，到今天也還在招人。

但很多沒有貼出“招人”的餐飲店，也“缺人”，只不過可能這些店的招聘信息“發(fā)布”到其他渠道了，比如告訴員工，采用“內(nèi)推”的方式，再比如發(fā)到專門招聘餐飲員工的微信群里。但只要上去問一問“你們?nèi)比藛帷保蠖鄷?huì)得到一個(gè)肯定的答案——“缺人”。

為什么這半年來餐飲店一直招不到人？是餐廳的招聘標(biāo)準(zhǔn)高？是給的薪資標(biāo)準(zhǔn)低、福利待遇少？還是求職者嫌苦嫌累，不想進(jìn)入餐飲行業(yè)？

哪些餐飲店更缺人？餐飲店缺哪類人？

為了得到這些問題的答案，內(nèi)參君化身“求職者”，去面試20多家商場(chǎng)餐飲店。面試的崗包括服務(wù)員和管理層……

薪資不低，要求不高，真的缺人

面試了20多家餐飲店后，內(nèi)參君發(fā)現(xiàn)：一線城市的餐飲店能給出“前廳后廚”服務(wù)人員的薪資并不低。

以某連鎖茶飲品牌為例，不包吃住，試用期每個(gè)月底薪5000元，轉(zhuǎn)正后加上績(jī)效、提成，合起來到手大概在6500元左右。節(jié)假日通常需要加班，加班費(fèi)25元/小時(shí)。

茶飲品牌店員的特征是，薪資較其他品類會(huì)高出一截，過了試用期后，每月工資在6000-8000元左右，但基本不包吃住。

如果是包吃住的快餐、正餐店，薪資則在4000至7000元之間波動(dòng)，不同品類、不同品牌能給出的價(jià)格差異較大。

內(nèi)參君在“應(yīng)聘”的過程中，某上市茶餐廳就給出了“收銀，一個(gè)月7200，包吃住，月休四天，節(jié)假日薪資翻倍”這樣的優(yōu)厚待遇，讓內(nèi)參君及同行者一度心動(dòng)。

除此之外，像是“半天妖”、“爭(zhēng)鮮”等一些大連鎖品牌，會(huì)在門店立牌上明確表示，需要招聘、培養(yǎng)管理型人才。以半天妖為例，能給到學(xué)歷在本科及以上的管培生8000塊一個(gè)月，作為儲(chǔ)備干部培養(yǎng)，后續(xù)還有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)根據(jù)表現(xiàn)提升職級(jí)。

要知道，根據(jù)麥可思曾對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的收入分布分析顯示，2021屆本科畢業(yè)生的平均薪資為5833元，即使在一線城市就業(yè)的本科生，畢業(yè)初期月收入為7332元。可以說一份“包吃住、月薪7200元”的工作，已經(jīng)高出了這條平均線不少。

能給出這樣薪資的工作，有很高的門檻嗎？需要之前在餐飲的經(jīng)驗(yàn)嗎？

當(dāng)內(nèi)參君心懷忐忑的問出上述問題時(shí)，面試人員（店長(zhǎng)、經(jīng)理）告訴內(nèi)參君：“沒有經(jīng)驗(yàn)也沒關(guān)系，都可以學(xué)習(xí)。像是點(diǎn)單、出品、收銀，這樣的活計(jì)并不難，學(xué)習(xí)成本也不高，機(jī)靈點(diǎn)的基本上兩三天就能上手了……”

多數(shù)餐廳對(duì)面試者幾乎沒提要求。只有一家餐廳表示需要試工。給出7200元月薪的茶餐廳店長(zhǎng)說，“帶上健康證、身份證、銀行卡，明（天）來報(bào)到就可以”。

截止發(fā)稿，離內(nèi)參君探店已有將近一周的時(shí)間，這期間不斷有店長(zhǎng)、經(jīng)理打電話、發(fā)微信，詢問內(nèi)參君還有沒有入職意向，希望可以盡快入職。

為什么誠意滿滿的餐飲店招人難？

“招人難”的本質(zhì)是“崗位數(shù)>從業(yè)人數(shù)”。

這一波“招人難”的原因，主要有兩方面原因：

一方面是餐廳崗位數(shù)增長(zhǎng)。

今年上半年，餐飲開店量猛增。在這半年，瘋狂拓店勢(shì)如破竹的品牌不勝枚舉。企查查數(shù)據(jù)，今年一季度，我國(guó)餐飲業(yè)新增76.2萬家企業(yè)，同比增加30.5%。

另一方面，伴隨著開店數(shù)量增長(zhǎng)，餐飲店崗位數(shù)也相應(yīng)增加了，但從業(yè)人數(shù)并沒有成比例提升。

一位火鍋串串老板告訴內(nèi)參君：“之前疫情期間挺好招人的。那時(shí)候只要放出招聘信息，基本很快就能招到工。那時(shí)候也可以選在餐飲店干過的，有經(jīng)驗(yàn)的，但現(xiàn)在，嗨……”

“我們之前的一些老員工，過完年回家以后就沒回來了。也有的回來以后辭職了，這是正常事，但辭完以后我們發(fā)現(xiàn)不是很好招人了。所以現(xiàn)在即使沒經(jīng)驗(yàn)，年輕人愿意干，我也都招了，人穩(wěn)定踏實(shí)，能留下來就行。不然店里就幾個(gè)人，我們沒法開。”

與此同時(shí)“老員工”的流失擴(kuò)大了餐飲店的人才缺口。

并且，有餐飲經(jīng)驗(yàn)甚至管理經(jīng)驗(yàn)、以及經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的“老員工”很可能自己開店當(dāng)老板，或者今年各大品牌開放加盟的浪潮中，選擇加盟餐飲品牌。

“疫情期間，一些人因?yàn)槭杖氩环�(wěn)定，過來打工，但現(xiàn)在，這些人更愿意離開餐飲行業(yè)”，一位有近20年餐飲從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的面館老板說。

一些有擴(kuò)張目標(biāo)的餐飲店開始提高工資，以期抓住員工。一位連鎖快餐品牌的店長(zhǎng)指著招聘信息的板子告訴內(nèi)參君，“那上面不作數(shù)，我們現(xiàn)在漲薪了，每小時(shí)時(shí)薪多3塊錢，每個(gè)店還有分成”。

但事實(shí)是，即便給出誠意，餐飲店招人還是蠻不容易。

吸引“新血液”很難。這和餐飲店店員本身的刻板印象有關(guān)。多數(shù)人印象中，餐飲店店員的關(guān)聯(lián)詞一般是臟、有（異）味、工作強(qiáng)度大、休息時(shí)間少、沒有晉升空間或者說發(fā)展前景、社會(huì)評(píng)價(jià)低、低薪。“去餐廳端盤子”通常被視為最沒辦法的情況下的選擇。

面試過程中，一位店長(zhǎng)向內(nèi)參君表明“自家優(yōu)勢(shì)”時(shí)說道，“我們這是壽司，所以沒有什么味”。

刻板印象有些夸張，但也有精準(zhǔn)的地方。畢竟，無論是前廳還是后廚，都“需要長(zhǎng)期站著”，這本身就是一種體力消耗。相對(duì)服裝店、美妝店來說，餐飲店難免更有味道。

但薪資低、沒有晉升空間，這些描述并不準(zhǔn)確。從對(duì)人員的要求和薪資來看，餐飲店薪資水平不算低。部分連鎖餐飲品牌有完整的考核晉升機(jī)制，考核周期在3個(gè)月至一年不等。應(yīng)聘店員時(shí)，店長(zhǎng)會(huì)向應(yīng)聘者一一介紹這些內(nèi)容。

刻板印象不僅讓想要從業(yè)的人有顧慮，同時(shí)限制了餐飲招工信息的傳播。作為想當(dāng)然的“不夠好的選擇”，很多人在找工作的時(shí)候，不會(huì)主動(dòng)找餐飲相關(guān)的工作，所以沒有看到這些信息。

餐飲招聘是一場(chǎng)“長(zhǎng)期博弈”

米村拌飯，是這次“應(yīng)聘”經(jīng)歷中讓內(nèi)參君印象最為深刻的一個(gè)品牌。

店長(zhǎng)一上來就表示，“我們不招正式員工，這里只有以小時(shí)計(jì)算的長(zhǎng)期兼職工”。

他快速和上一個(gè)面試者揮手，轉(zhuǎn)頭示意內(nèi)參君坐下，快速地介紹到：“小時(shí)兼職工比正式工好。我們比其他店給的都要多，他們每小時(shí)23塊，我們能給你26塊，店里每賣出一單還有提成。（這份工）最適合想賺點(diǎn)外快的寶媽、學(xué)生、或者有其他有正式工作的人。因?yàn)槲覀儼葱r(shí)計(jì)算工資，可以自己挑選時(shí)間段，每天只用做3-5個(gè)小時(shí)，多自由�！�

毫無疑問，增加兼職工的員工占比可以降低人力成本。如果能做到合理排班兼職工、保證在訂單高峰期門店正常運(yùn)營(yíng)，對(duì)餐飲店來說，這就是一個(gè)不顯山不露水的好模式，既能緩解招工困難，又可以控制用人成本。

其次，為了解決信息差，可以在多個(gè)平臺(tái)上發(fā)布，擴(kuò)大招聘渠道�；蚴羌右恍﹥�(nèi)部招聘群，需求對(duì)口，也可以方便觀測(cè)市場(chǎng)價(jià)格，以解決信息差問題。

同時(shí)，門店外的“招聘”立牌及海報(bào)也不能少。以此次內(nèi)參君作為一個(gè)求職者為例，能搜集到的信息除去一些內(nèi)部招聘群外，就是網(wǎng)絡(luò)上的招聘軟件，及商場(chǎng)內(nèi)餐飲店貼出的海報(bào)。

對(duì)于一些大型的連鎖企業(yè)，經(jīng)過一段時(shí)間的人員流動(dòng)后，對(duì)離職人員進(jìn)行“二次召回”，由于老員工的培訓(xùn)成本、上手速度要遠(yuǎn)高于新人，所以給予一定福利來“二次召回”也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

對(duì)于一些老板提出的“年輕女服務(wù)員”難招問題，可以安排合理清晰的職業(yè)規(guī)劃路徑，量化該路徑，并在招聘頁面以及面試時(shí)提出，讓員工愿意留下來。某連鎖品牌店長(zhǎng)向內(nèi)參君表示，現(xiàn)在他是區(qū)域店長(zhǎng)，管控附近三家門店，品牌有自己清晰的晉升考核機(jī)制，他最近在觀察兩位店員，準(zhǔn)備把他們培養(yǎng)為下一任店長(zhǎng)人選。

日本物語集團(tuán)首席戰(zhàn)略顧問盧南老師，給出了“餐飲用工難”的另一個(gè)答案：“現(xiàn)在的年輕人比老一輩人法律意識(shí)更強(qiáng)，也更注重除了在工資外的一些權(quán)益，比如‘五險(xiǎn)一金’、‘節(jié)假日三倍工資’等，他們也愿意舍棄掉一部分工資，來換取一份雙休的工作�！�

“如果餐飲企業(yè)能夠轉(zhuǎn)變思路，合理安排長(zhǎng)期員工的休息時(shí)間，適當(dāng)增加節(jié)假日兼職員工的占比，招工不會(huì)太難。”